【正文】 1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運(yùn)動；（4）制訂方案；實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時(shí)間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評要素 6點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項(xiàng)選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計(jì)包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團(tuán)隊(duì)合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨(dú)立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)1文件筐實(shí)驗(yàn)：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點(diǎn)：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行面試。1傳記資料：是一種獨(dú)立于心里測驗(yàn)、評價(jià)中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗(yàn)”——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。720C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動”，被普遍認(rèn)為是勝任力特征研究的發(fā)端。5勝任力模型通常適用于人員選拔。4預(yù)測效度：指測評分?jǐn)?shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。新進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱?。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。課程注重系統(tǒng)性與適用性，通過學(xué)習(xí)本課程使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評的基本理論、方法與技術(shù)，培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)識別人才的能力，能夠?yàn)閷W(xué)生今后從事人力資源開發(fā)與管理工作奠定良好的技能基礎(chǔ)。簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。評價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價(jià)的主觀性程度較高；④評價(jià)中心法的成本較高；⑤評價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時(shí)，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。1一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)晉升測評一般屬于——常模參照性測評。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點(diǎn)突出。男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。現(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時(shí)沒有從事社會經(jīng)濟(jì)活動的人口。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價(jià)造成的影響。2管理游戲：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）針對性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測評效度高；（3）活動和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書?！獎⑾?學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！佌媲鋵殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來。人員素質(zhì)測評的功能：一、辨識功能：辨識功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。投射測驗(yàn)法：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點(diǎn)：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗(yàn)結(jié)果不易量化。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。項(xiàng)目分析：就是哪些項(xiàng)目適用于對被測評者進(jìn)行測評，哪些項(xiàng)目不適用于對被測評者進(jìn)行測評。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時(shí)間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價(jià)值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。8按面試者的構(gòu)成：個人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試； 8面試的誤區(qū) 9點(diǎn)：（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。6卡特爾16種人格因素測驗(yàn)——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。5真正促進(jìn)評價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國電報(bào)電話公司在1956年啟動的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。3效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。2在美國，每年人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法