【正文】 三客觀 時(shí)間,在短時(shí)間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息。5不?11標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)?答:主要表現(xiàn)在以下三方面:1受測(cè)驗(yàn)的形式所制 答:主要表現(xiàn)在以下三方面:1受測(cè)驗(yàn)的形式所制約,它無法對(duì)被測(cè)者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量。有一定的實(shí)際 于獨(dú)立思考。四是觀察人員盡可能不要引起被觀察者的一印象的草率決策。抑郁。公平性。六以測(cè)評(píng)結(jié)果了計(jì)算成人智商的困難,又解決了智商在變異性為劃分標(biāo)準(zhǔn),有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng),評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng),只為劃分標(biāo)準(zhǔn),有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng),評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng),只及符號(hào)測(cè)評(píng)等。六是題目的數(shù)量要比最后需格測(cè)評(píng)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和工作績(jī)效測(cè)評(píng)要的數(shù)目多出一倍以上,。,主要特點(diǎn):一是測(cè)評(píng)內(nèi)22編制測(cè)驗(yàn)題目應(yīng)遵循的原則? 和確定進(jìn)一步的開發(fā)方向,主要特點(diǎn):一是測(cè)評(píng)內(nèi)22編制測(cè)驗(yàn)題目應(yīng)遵循的原則?容或者十分精細(xì),或者十分廣泛。社會(huì)環(huán)境。三通過一些方法篩選,包括品德智能知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與2作為一門獨(dú)立學(xué)科必須具備的三個(gè)條件? 資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容。經(jīng)過紙筆測(cè)驗(yàn)的之后，在100名應(yīng)聘人員中淘汰了54名應(yīng)聘者，再對(duì)剩下的46名應(yīng)聘者進(jìn)行兩輪面試?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。每份試卷中，各類考核點(diǎn)所占比例約為：重點(diǎn)占65%、次重點(diǎn)占25%、一般占10%。閱讀教材時(shí)，要逐段細(xì)讀，逐句推敲，集中精力，吃透每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，對(duì)基本概念必須深刻理解，對(duì)基本理論必須徹底弄清，對(duì)基本辦法必須牢固掌握。二、考核知識(shí)點(diǎn)與考核目標(biāo)（一）履歷分析的一般步驟以及履歷分析問卷（重點(diǎn)）：履歷分析問卷編制原則 ：履歷分析問卷的主要構(gòu)成 ：（1）編制一份高質(zhì)量的履歷分析問卷（2）履歷分析的一般步驟（二）履歷分析的概述（次重點(diǎn)）：履歷分析的概念 ：（1）履歷分析問卷設(shè)計(jì)與開發(fā)（2）履歷分析的特點(diǎn) ：履歷分析的發(fā)展（三）履歷分析存在的問題（一般）應(yīng)用：履歷分析存在的問題及其對(duì)策第五章心理測(cè)驗(yàn)精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解心理測(cè)驗(yàn)的概念、心理測(cè)驗(yàn)的種類與形式及常用的心理測(cè)驗(yàn)方法，熟悉能力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)的相關(guān)概念，掌握能力傾向測(cè)驗(yàn)的類型及行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。 ，其中V指那種能力（A）。（C）。（C）。，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．，測(cè)評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱為（B）。所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。有時(shí)，也不排除被測(cè)者有猜對(duì)答案而得分的可能。2不能回避問題，默不作聲3確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。存在一定的困難。：是向被測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個(gè)性特征。：又稱為堅(jiān)定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。就是要求被測(cè)評(píng)者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計(jì)一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手操作得出某個(gè)成果等。答：1測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費(fèi)的時(shí)間少，效率高3真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)4成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。其二，要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核人態(tài)度、提高考核人能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。缺點(diǎn)：1采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋面太小。缺點(diǎn)：主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的一種方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。.（C）一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（D）。（C）。就是（A）。（B） （D）。二、考核知識(shí)點(diǎn)與考核目標(biāo)（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的基本構(gòu)成（重點(diǎn)）：測(cè)評(píng)方法的組合設(shè)計(jì)的七個(gè)步驟 ： 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施程序 ：實(shí)施測(cè)評(píng)的基本原則與實(shí)施要領(lǐng)（二）選擇和研制測(cè)評(píng)工具與方法（次重點(diǎn)）：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具與方法的選擇 ：精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案（1）測(cè)題命題的原則（2）測(cè)評(píng)方法選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具與方法的設(shè)計(jì)手段（三）組織素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施（一般）識(shí)記：組織素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施的步驟第十章素質(zhì)測(cè)評(píng)的質(zhì)量管理一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解信度的概念，理解信度的類型和估計(jì)方法，及影響信度的因素，了解效度的概念，理解效度的類型和估計(jì)方法，及影響效度的因素，理解項(xiàng)目分析的概念，掌握項(xiàng)目分析的因素。應(yīng)掌握各知識(shí)點(diǎn)要求達(dá)到的能力層次，并深刻理解對(duì)各知識(shí)點(diǎn)的考核目標(biāo)。、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效，這說明了素質(zhì)的（）。 | U o39。/ J8 z)w% { n% y!U!t b“ v9 v” U2 o39。二是要有較系統(tǒng)的理論知識(shí)選主要項(xiàng)目,包括測(cè)評(píng)要素及其對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)志。20心理測(cè)驗(yàn)的五要素? 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。三是測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開。三以測(cè)評(píng)主體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有自我測(cè)評(píng),答1測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜。2測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地測(cè)量人的流觀察類測(cè)評(píng),工作模擬情景的綜合類測(cè)評(píng)等幾兒童及成人的施測(cè)。二是增進(jìn)人崗匹配,加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性,提6觀察法的操作原則? 論。精神病性。二是設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)目的構(gòu)成體系。有一定的專業(yè)知識(shí)。2 驗(yàn)做出的主觀推斷,其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。三措辭通俗易懂,表達(dá)清晰。5 結(jié)果所需要的時(shí)間也很長(zhǎng),實(shí)施起來耗費(fèi)精力。3設(shè)計(jì)要嚴(yán)密。五選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具。三是要注意工作行為樣本的代表性,。焦慮。5測(cè)驗(yàn)使用方便,省常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)等,晉升測(cè)評(píng)以個(gè)別進(jìn)行,也可以團(tuán)體實(shí)施。4用離部測(cè)評(píng),管理人員測(cè)評(píng),工人測(cè)評(píng)等。低。測(cè)驗(yàn)的編制實(shí)施數(shù)或是等級(jí),。工作活動(dòng)和工作程序。四人盡其才。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡(jiǎn)歷以后，認(rèn)為采用紙筆測(cè)驗(yàn)進(jìn)行淘汰一半的應(yīng)聘者會(huì)節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。（五）論述題。要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個(gè)能力層次中存在不同難度的試題。說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法是勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，學(xué)習(xí)此課程的先期課程為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、人力資源管理，后續(xù)課程為員工招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等課程。（A）。（D）。，正確的是（C）。（B）。A．長(zhǎng)時(shí)間B．短時(shí)間C．長(zhǎng)短時(shí)間均適用D．，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。每小題1 分，共分）“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。3客觀、準(zhǔn)確、誤差小。4認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。3它的解答時(shí)間較長(zhǎng)，試題量受到限制，要求被測(cè)評(píng)者花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間組織表達(dá)自己的答案。3．簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合3堅(jiān)持全面、客觀和公正的原則4堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)、合理原則5．簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點(diǎn)答：優(yōu)點(diǎn)1可運(yùn)用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對(duì)一些暫時(shí)無法做出定論的測(cè)評(píng)，可以用寫實(shí)的方式處理4可以用具體事例對(duì)特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。：又稱為項(xiàng)目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測(cè)評(píng)手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對(duì)相同對(duì)象的測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的一致程度。：指實(shí)際的測(cè)評(píng)內(nèi)容與最初的測(cè)評(píng)目標(biāo)之間的一致程度。答：1人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；3人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者對(duì)復(fù)雜概念、原理、知識(shí)點(diǎn)關(guān)系的理解和應(yīng)用知識(shí)解決問題的能力。3影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。2評(píng)分簡(jiǎn)單，有利于縮短時(shí)間，提高測(cè)評(píng)效率。 ,在設(shè)為測(cè)試的內(nèi)容 ,要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素 ,要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素 ,盡量要選擇規(guī)范的題目 化程度, (CPI)(16PF) ,驗(yàn) 業(yè)價(jià)值觀的分類的是 題(本大題共7小題,每空1分,共10分),不填均無分,分為成就測(cè)驗(yàn)、_________測(cè)驗(yàn)與,加利福尼亞州_____________,吉爾福德—織判斷和_________那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為,以測(cè)評(píng)被試者操作能力及____________為中心,、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分) 五、簡(jiǎn)單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)? 化面試如何設(shè)計(jì)? ? ?六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)?如何保證心理測(cè)驗(yàn)的客觀性?答案及評(píng)分參考一 單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)(本大題共7小題,每空1分,共10分)四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分),要求每位專家獨(dú)立地就每一個(gè)評(píng)測(cè)指標(biāo)作出判斷,再進(jìn)行第二輪咨詢,在進(jìn)行第二輪咨詢時(shí),要將第一輪的統(tǒng)計(jì)分析情況反饋給專家,并要請(qǐng)偏差較,實(shí)施,之分,廣義人格是指一個(gè)人的整體面貌,即個(gè)人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個(gè)體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價(jià)值觀,情緒,氣質(zhì),不同組織,專業(yè)能力指完成各具體工作所要求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識(shí),而非專業(yè)能力指人員的智力,、簡(jiǎn)單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分)1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題庫(kù)一、單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號(hào)填在題干的括號(hào)內(nèi)。（B）。（D）（