【正文】 ：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟（二）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（次重點）：測評指標(biāo)的結(jié)構(gòu)、：（1）測評標(biāo)志的內(nèi)涵及其形式（2）測評標(biāo)度的內(nèi)涵及其形式（3）加權(quán)三種基本形式 （三）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系示例（一般）應(yīng)用：常見工作崗位劃分的不同測評指標(biāo)體系、第四章履歷分析精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，了解履歷分析的理論基礎(chǔ)和維度，熟悉履歷分析問卷設(shè)計與開發(fā)，掌握履歷分析的概念、特點及發(fā)展、分析的步驟以及分析問卷的編制原則。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）面試的規(guī)范化流程以及面試的方法與技巧（重點）：面試預(yù)備和正題階段的注意事項 ：（1）面試考核要素（2）綜合能力部分精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案（3）專業(yè)知識和技能部分 ：（1）座位的布置方式（2）面試中問、聽、評的技巧（3）熟練分析面試案例（二）面試的概述（次重點）：面試的概念 ：（1）面試的特點與趨勢（2）面試的種類（3）系列性面試和序列性面試（4）一對一面試和主試團面試（5）個人面試和小組面試（6）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（7）壓力面試與非壓力面試 ：面試的原則（三）面試試題的編制（一般）：面試試題編制原則 ：面試試題的題型 ：面試試題編制的步驟第八章評價中心一、學(xué)習(xí)目的與要求精心收集精心編輯精致閱讀 如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案通過本章的學(xué)習(xí)，熟悉評價中心的概念、特點、評價維度和優(yōu)缺點，掌握常用的評價中心技術(shù)相關(guān)內(nèi)容，了解一些非常用評價中心的技術(shù)，掌握情境設(shè)計中的要點，理解評價中心技術(shù)實施失敗的原因，以及有效實施評價中心的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。二、考核知識點與考核目標(biāo)（一）素質(zhì)測評報告的撰寫（重點）：素質(zhì)測評報告撰寫的原則 ：素質(zhì)測評報告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）圖形表述法（4）綜合表述法：素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項（二）素質(zhì)測評報告的概述（次重點）精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案：（1）素質(zhì)測評報告的定義（2）素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素：素質(zhì)測評報告的分類（按形式分類、按內(nèi)容分類）：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法（累加法、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法）（三）素質(zhì)測評報告的分析與應(yīng)用（一般）：素質(zhì)測評報告數(shù)據(jù)的分析方法 ：素質(zhì)測評報告的應(yīng)用第三部分有關(guān)說明與實施要求一、考核的能力層次表述本大綱在考核目標(biāo)中，按“識記”、“理解”和“應(yīng)用”三個層次規(guī)定其所應(yīng)達到的能力層次要求。說明：省考委統(tǒng)一加以說明，編綱教師不需自行解釋。三、自學(xué)方法指導(dǎo)在開始閱讀指定教材某一章之前，先翻閱大綱中有關(guān)這一章的考核知識點及對知識點的能力層次要求和考核目標(biāo)，以便在閱讀教材時做到心中有數(shù)、突出重點、有的放矢。在做練習(xí)之前，應(yīng)認(rèn)真閱讀教材，按考核目標(biāo)所要求的不同層次，掌握教材內(nèi)容，在練習(xí)過程中多所學(xué)知識進行合理的回顧與發(fā)揮，注重理論聯(lián)系實際和具體問題具體分析，解題時應(yīng)注意培養(yǎng)邏輯性，針對問題圍繞相關(guān)知識點進行層次（步驟）分明的論述或推導(dǎo)，明確各層次（步驟）間的邏輯關(guān)系。輔導(dǎo)時，應(yīng)對學(xué)習(xí)辦法進行指導(dǎo)。要使考生了解試題的難易與能力層次高低兩者不完全是一回事，在各個能力層次中存在不同難度的試題。試題難易程度要合理：易、較易、較難、難比例為2：3：3：2。六、題型示例（一）名詞解釋（二）單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。），即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（）。（五）論述題。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。n0 K!u4 y5 M+ G, f, O您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司amp。 ” l7 famp。而部門經(jīng)理于欣經(jīng)過瀏覽簡歷以后，認(rèn)為采用紙筆測驗進行淘汰一半的應(yīng)聘者會節(jié)約招聘成本和提高招聘的質(zhì)量。次日于欣從網(wǎng)上下載并整理了一份紙筆測驗試題，隨即告知建華通知挑選出的100名應(yīng)聘人員參加紙筆測驗。同樣總經(jīng)理在進行面試的過程中也深感應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)低下，但最終經(jīng)過慎重挑選，留下一名相對出色的應(yīng)聘者。二避免人力答:開發(fā)性人事測評的特點是勘探性配合性和促答:一為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。四人盡其才。三通過一些方法篩選,形成內(nèi)容全面于評定特性的好劣,而在于通過測評激勵與促進作內(nèi)容素材。五對調(diào)查結(jié)果進行多元統(tǒng)計分析,篩件:一是要有獨立的研究對象,而且研究對象的自評價補充。二是要有較系統(tǒng)的理論知識選主要項目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標(biāo)志。工作活動和工作程序。物理環(huán)境。社會環(huán)境。20心理測驗的五要素?測評指標(biāo)具有選擇性。測驗的編制實施數(shù)或是等級,。測驗要可靠一致性程度越大,答診斷性人事測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀信度就越高。二是測評的過程答:一是測題的取樣要有代表性。三是測評的結(jié)果不公開。低。六是題目的數(shù)量要比最后需答:一以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn),有智力測評人答案要確切無異議。三以測評主體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有自我測評,答1測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。四以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有干可以系統(tǒng)地對各種能力進行測定與比較,同時還評與下級測評等。4用離部測評,管理人員測評,工人測評等。六以測評結(jié)果了計算成人智商的困難,又解決了智商在變異性期末測評,定期測評與不定期測評。八以測評所有方法為劃分標(biāo)24瑞文測驗的主要特點? 測評與靜態(tài)測評等。9以測評所用依據(jù)為劃分標(biāo)準(zhǔn)有無目標(biāo)測評,體智力。5測驗使用方便,省常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評等,晉升測評以個別進行,也可以團體實施。科學(xué)性。公平性。二是適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短答:軀體化。焦慮。人際關(guān)系敏感?？植馈？植?。三是要注意工作行為樣本的代表性,。四是觀察人員盡可能不要引起被觀察者的一印象的草率決策。六盡量使用儀器裝備,?7制定測評方案應(yīng)考慮的方面?答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一 答一般而言,制定測評方案要考慮以下幾方面:一是確定被試范圍。四 構(gòu)成體系。五選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。熟悉被試的基本情況。有一定的專業(yè)知識。三在問卷表達 用艱澀的詞句，行文要簡明扼要。3設(shè)計要嚴(yán)密。5不 變化要符合實際情況,不要做無意義的變化。3紙 所考察的信息,對于測驗外的信息無從知曉。3投射技術(shù)是否能真正避 驗的重測信度也很低。5 結(jié)果所需要的時間也很長,實施起來耗費精力。二經(jīng)濟性,可以轉(zhuǎn)化施測,節(jié)約大量精力和時間,在短時間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息。三 答一測評對象要明確。四測評標(biāo)志含義要盡可能量化。三措辭通俗易懂,表達清晰。三客觀?15我國目前的三種代表性人才測評的概念?答一是來源于我國考試實踐的考試測評觀,主要 答一是來源于我國考試實踐的考試測評觀,主要流行于考試科學(xué)理論研究和考試實踐工作者之 流行于考試科學(xué)理論研究和考試實踐工作者之 三是流行于心理學(xué)工作者之間的心理測量測評?16測評指標(biāo)的制定原則?答一測評對象要明確。?14標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗的優(yōu)點?答一方便性,很容易實施,測驗一般有詳細(xì)的實施 答一方便性,很容易實施,測驗一般有詳細(xì)的實施說明。4投射測驗一般為個體測驗,不僅時間長,分析 論。2 驗做出的主觀推斷,其科學(xué)性有待進一步考察。2 約,它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進行測量。3設(shè)計要嚴(yán)密。2嚴(yán)格控制各種變 答1盡可能獲得被試的配合。有一定的專業(yè)知識。熟悉被試的基本情況。有主見,善 事業(yè)心勇于改革,辦事公正,堅持原則。四是選擇測評人員。二是設(shè)計和審查人事測評目的構(gòu)成體系。, 注意,要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。二主考官基于第所以選定的觀察時段里要保證能出現(xiàn)要觀察的答:一受主考官主觀因素的影響。精神病性。精神病性。焦慮。二是適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的,周期短答:軀體化。人際關(guān)系敏感。二是增進人崗匹配,加強人的職業(yè)適應(yīng)性,提6觀察法的操作原則? 論。,有選拔性測評診斷性答:迅速。十以測25心理測驗的優(yōu)勢? 小結(jié)等寫實性測評,則屬于無目標(biāo)測評。9以測評所用依據(jù)為劃分標(biāo)準(zhǔn)有無目標(biāo)測評,體智力。2測驗?zāi)茌^好地測量人的流觀察類測評,工作模擬情景的綜合類測評等幾兒童及成人的施測。七以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn),有動態(tài)能單獨施測,。3測驗適用范圍廣。五以測評事可以指導(dǎo)測驗的時間。三以測評主體為劃分標(biāo)準(zhǔn),有自我測評,答1測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。二以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn),有單項測評和綜合23韋克斯勒智力測驗的主要特點? 等。四是各測題相互獨立,不彼此影響/五是測題5人事測評的分類標(biāo)準(zhǔn)? 了。低。三是測評的結(jié)果不公開。二是測評的過程答:一是測題的取樣要有代表性。測驗題目及整個測驗的難度水4診斷性人性測評的特點?平必須客觀可測量。測驗的編制實施測評指標(biāo)具有選擇性。20心理測驗的五要素? 測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。:一,整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。工作活動和工作程序。三是形成關(guān)于研究對象的知識體系和方法六對篩選出的主要測評項目進行試測或?qū)＜易苫A(chǔ)。二是要有較系統(tǒng)的理論知識選主要項目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標(biāo)志。四在更大的范圍內(nèi)2作為一門獨立學(xué)科必須具備的三個條件? 資歷要求等方面的調(diào)查內(nèi)容。二采用一定方法一般是與個體特性開發(fā)相配合而進行的,是為開職位范圍,制定調(diào)查提綱與計劃。四人盡其才。/ J8 z)w% { n% y!U!t b“ v9 v” U2 o39。第一輪面試是由于欣和建華主持進行，在面試過程中，于欣和建華都深感參加面試人員的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)都相對不高。兩人各持己見，互不退讓，最后決定一起找總經(jīng)理商榷并制定方案。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出600封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下100人。 | U o39。)G5 O1 O。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 （四）簡答題。、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說明了素質(zhì)的（）。本課程命題采用的基本題型包括名詞解釋、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、論述題、案例分析題等。試題覆蓋到章，適當(dāng)突出重點。輔導(dǎo)時，要注意突出重點，對考生提出的問題，不要有問即答，要積極啟發(fā)引導(dǎo)。應(yīng)掌握各知識點要求達到的能力層次，并深刻理解對各知識點的考核目標(biāo)。在自學(xué)過程中，既要思考問題，也要做好閱讀筆記，把教材中的基本概念、原理、辦法等加以整理，這可從中加深對問題的認(rèn)識、理解和記憶，以利于突出重點，并涵蓋整個內(nèi)容，能不斷提高自學(xué)能力。（中）肖鳴政，（英）庫克（Cook，M.）：《人員素質(zhì)測評（第二