【正文】 1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運動；（4）制訂方案；實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評要素 6點：（1）團隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團隊合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)1文件筐實驗：一、優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進行面試。1傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進行測驗”——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。720C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認(rèn)為是勝任力特征研究的發(fā)端。5勝任力模型通常適用于人員選拔。4預(yù)測效度：指測評分?jǐn)?shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。新進國家行政機關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標(biāo)逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構(gòu)建為一個體系，即“The Emotions of Normal People“。該理論認(rèn)為智力主要有兩個因素構(gòu)成：其一是一般因素，又稱“G”因素，它可以滲入所有的智力活動中，每個人都具有這種能力，但在水平上有差異；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，這種因素種類多，與特定任務(wù)高相關(guān)，例如音樂能力、數(shù)學(xué)、交際能力等。被試自身：對測驗本身有一定了解，最近做過相似題目，可能存在練習(xí)效應(yīng)。感知相關(guān)的偏好 S（Sensing感覺型）N（Intuition直覺型）判斷相關(guān)的偏好T（Thinking思考型）F（Feeling感情型）應(yīng)對外界相關(guān)的偏好J（Judging判斷型）P（Percieving感知型）精力分配相關(guān)的偏好E（Extraversion外傾型）I（Introversion內(nèi)傾型）霍蘭德職業(yè)性向測試 基本信息心目中的理想職業(yè)組合代碼，判斷此人員適合從事那種特征單個特征分析——組合特征分析——結(jié)合職業(yè)具體闡述。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。3再測信度：指采用重復(fù)測量估計信度。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。6瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進矩陣圖。8按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復(fù)試、綜合評定三步。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強度。能級對應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。第四部分 簡答人員素質(zhì)測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）?！_爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷?！喔? 11。讀書破萬卷，下筆如有神。2管理游戲題目設(shè)計的原則 3個：（1）針對性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。1投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向?？ㄌ貭柕?6種人格因素測驗共由187個測驗題目組成1外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關(guān)系的數(shù)量。8面試——接觸最多的招聘方式——最為廣泛的測評方法——所有企業(yè)都會使用或曾經(jīng)使用。6智力多元論——加德納——認(rèn)為人類擁有包括語言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂等七種智力形式。特殊能力測評主要是測評個體方面特有的潛在能力，多用于教育輔導(dǎo)、職業(yè)選擇和訓(xùn)練等，如機械能力測評、心理運動能力測評、文書能力測評、計算機相關(guān)測評、藝術(shù)能力測評、音樂能力測評。3信度：指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定程度。1心理測驗源于智力測驗。人（人口）只是資源的載體素質(zhì)：本是生理學(xué)概念，指人的先天生理解剖特點，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性、感覺器官、運動器官的特點。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。簡述評價中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。簡述面試法中試題編制計劃應(yīng)明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度?！?Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers。建議充分利用自身優(yōu)勢，自信、樂觀地面對生活、學(xué)習(xí)與工作，相信會有所作為。瑞文測驗的施測具體要求AA2題按指導(dǎo)語可作為示范，告知答案。測試結(jié)果的使用說明：計算你的各項得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測評的判斷依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討