【正文】 信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測(cè)評(píng)范圍分，分為：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測(cè)評(píng)，一般需要單向測(cè)評(píng)；人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。一般能力測(cè)試：全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系，是美國(guó)勞工部1934年開始利用10多年時(shí)間研究制訂的。卡特爾的16種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成1外傾性；外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測(cè)試時(shí)間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價(jià)值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國(guó)——艾森克。2文件筐實(shí)驗(yàn)中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。2自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向。項(xiàng)目分析：就是哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心里特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。1工作樣本：是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。1投射法：指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。2面試：是面對(duì)面的測(cè)試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)所下通過面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。投射測(cè)驗(yàn)法：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點(diǎn)：（1）原理深?yuàn)W，不容易掌握；（2）被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2角色扮演：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）角色扮演的參與性強(qiáng)、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法；二、缺點(diǎn)：（1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握；（2）測(cè)試題目的安全性較難保證；（3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對(duì)主考官及合作者要求較高。2管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則 3個(gè)：（1）針對(duì)性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：一、辨識(shí)功能：辨識(shí)功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：（1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人；（2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。1勝任力建模存在的問題 5點(diǎn)：（1）勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；（5）勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高；1面試的考察內(nèi)容包括 9點(diǎn)：（1）個(gè)人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗(yàn)；（4）專業(yè)知識(shí)和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達(dá)能力；（9）情緒控制能力。讀書破萬卷，下筆如有神?！佌媲鋵殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來。1一日不讀口生，一日不寫手生?！芽▋?學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！喔? 11?！?jiǎng)⑾?學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！郀柣?書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難。一日無書，百事荒廢。——達(dá)爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書?？刂朴绊戀|(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測(cè)評(píng)思維習(xí)慣；（5）比較誤差。三、導(dǎo)向和激勵(lì)功能：導(dǎo)向功能：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，個(gè)人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適應(yīng)組織的需要和價(jià)值取向，為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)分發(fā)展：（1）建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956）。2管理游戲：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）針對(duì)性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高；（3）活動(dòng)和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。1文件筐題目設(shè)計(jì)原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對(duì)性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。使用筆跡測(cè)驗(yàn)的注意點(diǎn)：（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)；（2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性；（4）把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。第四部分 簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）主要針對(duì)心理屬性；（2）屬于間接測(cè)量；（3）結(jié)果不是絕對(duì)的。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。2心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試。2半結(jié)構(gòu)化面試：指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者由提出一些隨機(jī)性的試題。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。其最早定義為：有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)：把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。能級(jí)對(duì)應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織?，F(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括：正在從事勞動(dòng)的人口及暫時(shí)沒有從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。2羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢(shì)，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢(shì)?！叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類型：條件匹配、特性匹配。第二部分填空人力資源的分類：現(xiàn)實(shí)的、潛在的。8按面試內(nèi)容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復(fù)試、綜合評(píng)定三步。80、勝任力建模的原則 5個(gè)：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點(diǎn)突出。7冰山模型的勝任力特征 6個(gè)：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。7角色扮演的情境設(shè)計(jì)通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。6瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)：60道題，60張圖，5個(gè)單元的漸進(jìn)矩陣圖。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5文件筐測(cè)試：是一種情景模擬測(cè)評(píng)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。5羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——著名的投射測(cè)驗(yàn)——刺激物只不過是一副對(duì)稱的墨跡圖。50、一般能力指完成各種活動(dòng)必須具備的心理特征，如個(gè)體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測(cè)評(píng)者得分越分散。4表面效度：從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這往往通過常識(shí)就能判斷。3再測(cè)信度：指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)晉升測(cè)評(píng)一般屬于——常模參照性測(cè)評(píng)。21994年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。2美國(guó)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定的心理年齡為90個(gè)月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測(cè)定的。11879年，德國(guó)心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。能級(jí)：指的是一個(gè)人能力的大小。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。整體差異分析：