【正文】 信息；（4）暈輪效應；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應；（8）趨中效應；（9）容妝與異性效應。人員素質測評的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級對應理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測評范圍分，分為：單項測評與綜合測評； 企業(yè)診斷與人員培訓中的測評，一般需要單向測評；人員選拔與績效考核中的測評，大多數(shù)是綜合測評。一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質測評組系，是美國勞工部1934年開始利用10多年時間研究制訂的?？ㄌ貭柕?6種人格因素測驗共由187個測驗題目組成1外傾性；外傾性是指個體擁有的相處自在的社會關系的數(shù)量。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關系適應能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。2文件筐實驗中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。2自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認識，是個體期望建立的某種社會形象。素質：主要指職業(yè)素質，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內在的、相對穩(wěn)定的基本品質，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性、職業(yè)傾向。項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特征和心里特征，預測應聘者未來業(yè)績的一種測評方法。1工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務的表現(xiàn)。1投射法：指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關信息，考察被面試者的相關素質，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應聘工作可能遇到的一個情境，然后了解被面試者在這段假設的情境中將如何行動。指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。/ 11人員素質測評重點復習3文化噪音：是被面試者因為擔心真實的、個性化的回答會給面試官形成負面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。投射測驗法：一、優(yōu)點：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應不易結構化，使測驗結果不易量化。1無領導小組討論的類型：（1）無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論；（2）定角色的無領導小組討論和不定角色的無領導小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論；（4）與工作情境相關和與工作情境無關的無領導小組討論。2角色扮演：一、優(yōu)點：（1）角色扮演的參與性強、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強的靈活性；（3）角色扮演法是一種學習性很強的方法；二、缺點：（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質量參差不齊；（4）對主考官及合作者要求較高。2管理游戲題目設計的原則 3個：（1）針對性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。人員素質測評的功能：一、辨識功能：辨識功能：是指利用適當?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎上評定被評價者的素質構成及成熟程度是否達到規(guī)定的資格條件和標準，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。人員素質測評的認知演變：（1）從絕對的人到相對的人；（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。1勝任力建模存在的問題 5點：（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；（3）勝任力與一些相關變量的關系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高；1面試的考察內容包括 9點：（1）個人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗；（4）專業(yè)知識和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進取心；（6）反應速度與應變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達能力；（9）情緒控制能力。讀書破萬卷，下筆如有神?！佌媲鋵殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來。1一日不讀口生，一日不寫手生?！芽▋?學習永遠不晚?！喔? 11。——劉向1學而不思則惘，思而不學則殆?！郀柣?書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難。一日無書，百事荒廢?！_爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書?？刂朴绊戀|量的誤差；（1）光環(huán)效應；（2）情緒效應；（3）首因效應；（4）測評思維習慣；（5）比較誤差。三、導向和激勵功能：導向功能：測評結果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，個人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適應組織的需要和價值取向，為個人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。/ 11人員素質測評重點復習第五部分 論述人員素質測評在中國分發(fā)展：（1）建國初期的人員素質測評（1949~1956）。2管理游戲：一、優(yōu)點：（1）針對性強；（2）參與性、操作性強，測評效度高；（3）活動和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強。1文件筐題目設計原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。使用筆跡測驗的注意點：（1）有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術之類的神秘預測技術；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。第四部分 簡答人員素質測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結果不是絕對的。2首因效應：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。2心理面試：當某種心理素質對于一個職位特別重要時采用的特定的面試。2半結構化面試：指對面試構成要素中的基本內容做統(tǒng)一的要求，其他內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預先設計好的試題的基礎上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機性的試題。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評價中心測評方式，它以完成“實際工作任務”為基礎，在充滿趣味性的環(huán)境和活動中，觀察和測評被測評者的協(xié)調、管理、決策及團體合作等實際管理能力和其他性格和心理特征。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。其最早定義為：有關個人歷史且可證實的一系列信息。主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內容方面。能級對應：就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織?，F(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟活動的人口。2勝任力研究最重要的理論基礎：冰山模型、洋蔥模型。2羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個體負面情緒的刺激數(shù)量和強度。男性通常在空間和機械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢?！叭恕獚徠ヅ洹狈譃閮煞N類型：條件匹配、特性匹配。第二部分填空人力資源的分類：現(xiàn)實的、潛在的。8按面試內容：情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試；8面試分為初試、復試、綜合評定三步。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點突出。7冰山模型的勝任力特征 6個：技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機。7角色扮演的情境設計通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。6瑞文標準推理測評：60道題，60張圖，5個單元的漸進矩陣圖。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。1973年哈佛大學的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝任力”概念。5文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學能力等。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。4表面效度：從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。3再測信度：指采用重復測量估計信度。/ 11人員素質測評重點復習晉升測評一般屬于——常模參照性測評。21994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。2美國每年接受各種人員素質測評的人員多達數(shù)百萬人次。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。1一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。11879年，德國心理學家——威廉*馮特——萊比錫大學——世界第一個心理實驗室。能級：指的是一個人能力的大小。在人力資源管理中，素質主要指職業(yè)素質，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應的上下限延長線加成一個并立的直方圖。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結構相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。整體差異分析：