【正文】 。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因為擔(dān)心真實的、個性化的回答會給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。3趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。第四部分 簡答人員素質(zhì)測評的主要特點：（1）主要針對心理屬性；（2）屬于間接測量；（3）結(jié)果不是絕對的。選拔性測評的主要特點：（1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強；（3）測評指標(biāo)具有選擇行；（4）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級；診斷性測評的特點：（1）測評內(nèi)容性對深入；（2）測評結(jié)果不宜公開；（3）測評具有較強的系統(tǒng)性；考核性測評的特點：（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；運用考核性測評時應(yīng)注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性；影響信度的因素：（1）隨機誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測團體的范圍；（3）測驗的長度；（4）測驗的難度；影響效度的因素：（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測時的干擾因素。投射測驗法：一、優(yōu)點：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標(biāo)準(zhǔn)化；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨創(chuàng)和從眾。使用筆跡測驗的注意點：（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點：（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價結(jié)果的客觀公正性；二、缺點：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團隊合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)1文件筐實驗：一、優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。1文件筐題目設(shè)計原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計。2角色扮演：一、優(yōu)點：（1）角色扮演的參與性強、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強的方法；二、缺點：（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對主考官及合作者要求較高。2角色扮演的主要測評要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團隊合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達和說服能力。2管理游戲：一、優(yōu)點：（1）針對性強；（2）參與性、操作性強，測評效度高；（3）活動和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強。（5）團隊性強；二、缺點 ：（1）設(shè)計復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高；（3）完成游戲的過程時間較長；（4）游戲的目的性模糊。2管理游戲題目設(shè)計的原則 3個：（1）針對性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。2管理游戲測評結(jié)果的評定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實；（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測評在中國分發(fā)展：（1）建國初期的人員素質(zhì)測評（1949~1956）。——選拔干部（2）基本正常運行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976）；——沒有客觀的測評（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測評；——現(xiàn)代測評技術(shù)被廣泛認(rèn)識人員素質(zhì)測評的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。人員素質(zhì)測評的功能：一、辨識功能：辨識功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。三、導(dǎo)向和激勵功能：導(dǎo)向功能：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，個人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適應(yīng)組織的需要和價值取向，為個人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。激勵功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃，將測評結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。人員素質(zhì)測評的認(rèn)知演變：（1）從絕對的人到相對的人；（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運動；（4）制訂方案；實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評要素 6點：（1）團隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。控制影響質(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測評思維習(xí)慣；（5）比較誤差。通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。1勝任力建模存在的問題 5點：（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高；1面試的考察內(nèi)容包括 9點：（1）個人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗；（4）專業(yè)知識和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達能力；（9）情緒控制能力。1面試程序：（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時間地點；（5）布置面試場所；（6）實施面試；（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書。書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。讀書破萬卷，下筆如有神。我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的?！_爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷。黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲?！佌媲鋵殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。一日無書，百事荒廢。——陳壽1書是人類進步的階梯。1一日不讀口生，一日不寫手生。1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?書到用時方恨少、事非經(jīng)過不知難?！懹?讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德1讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?學(xué)習(xí)永遠不晚?！郀柣?少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！獎⑾?學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃幼x書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！喔? 11