【正文】 ①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達到人員和崗位的最佳配置。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。感知相關(guān)的偏好 S（Sensing感覺型）N（Intuition直覺型）判斷相關(guān)的偏好T（Thinking思考型）F（Feeling感情型）應對外界相關(guān)的偏好J（Judging判斷型）P（Percieving感知型）精力分配相關(guān)的偏好E（Extraversion外傾型）I（Introversion內(nèi)傾型）霍蘭德職業(yè)性向測試 基本信息心目中的理想職業(yè)組合代碼，判斷此人員適合從事那種特征單個特征分析——組合特征分析——結(jié)合職業(yè)具體闡述。目前，DISC理論已被廣泛應用于世界500強企業(yè)的人才招聘，歷史悠久、專業(yè)性強、權(quán)威性高。被試自身：對測驗本身有一定了解，最近做過相似題目，可能存在練習效應。瑞文推理測驗測量的是智力的一般因素（“G”因素），尤其與人的問題解決，清晰知覺和思惟，發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應社會生活的能力有關(guān)。該理論認為智力主要有兩個因素構(gòu)成：其一是一般因素，又稱“G”因素，它可以滲入所有的智力活動中，每個人都具有這種能力，但在水平上有差異；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，這種因素種類多，與特定任務(wù)高相關(guān)，例如音樂能力、數(shù)學、交際能力等。影響因素測試環(huán)境：聲音有些嘈雜，可能影響到被試注意力集中程度。在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構(gòu)建為一個體系，即“The Emotions of Normal People“?！舾鶕?jù)瑞士著名的心理分析學家Carl (榮格)的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察和研究而著成。簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。素質(zhì)的定義：一、人的生理上的原來的特點；二、事物本來的性質(zhì)；三、完成某種活動所必需的基本條件。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。美國——斯特朗——編制世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年2明尼蘇達多項人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學和醫(yī)學領(lǐng)域。新進國家行政機關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔。3信度的類型（信度估計方法）：（1）再測信度；（2）復本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值穩(wěn)定性系數(shù)。4預測效度：指測評分數(shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關(guān)程度。5人格：指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心里特征的總和。5勝任力模型通常適用于人員選拔。6阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上，提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。720C初，“管理科學之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認為是勝任力特征研究的發(fā)端。8面試時間3060分鐘合適，問題1520之間。人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。1隨和性；隨和性是指個體為自己的恰當行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進行測驗”——認為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。1傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。1文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務(wù)等能力。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進行面試。3趨中效應：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分數(shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。1無領(lǐng)導小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團隊合作意識；1無領(lǐng)導小組討論的實施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點復習1文件筐實驗：一、優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點：（1）成本較大，過程復雜；（2）評價標準不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2管理游戲測評結(jié)果的評定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實；（2）面試題目應該有針對性；（3）面試題目量應適當。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準備階段；（2）實施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運動；（4）制訂方案；實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點復習管理游戲的主要測評要素 6點：（1）團隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應變能力和抗壓能力。我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上