【正文】 分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項構成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。評價中心法的缺點：①應用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。簡述無領導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。課程注重系統(tǒng)性與適用性，通過學習本課程使學生掌握人員素質(zhì)測評的基本理論、方法與技術，培養(yǎng)學生科學識別人才的能力，能夠為學生今后從事人力資源開發(fā)與管理工作奠定良好的技能基礎。三、與本專業(yè)其他課程的關系《人員素質(zhì)測評理論與方法》是人力資源管理專業(yè)大學本科學生必修的專業(yè)基礎課程，它是在學生掌握了人力資源開發(fā)與管理的基礎理論基礎上的深入的專業(yè)學習，是培養(yǎng)學生具體的專業(yè)操作能力的課程。簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標調(diào)查；④反饋修訂。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準確性。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太?。?②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。素質(zhì)的定義：一、人的生理上的原來的特點；二、事物本來的性質(zhì)；三、完成某種活動所必需的基本條件。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。美國——斯特朗——編制世界上第一個職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年2明尼蘇達多項人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學和醫(yī)學領域。新進國家行政機關人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學的測評方法加以選拔。3信度的類型（信度估計方法）：（1）再測信度；（2）復本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值穩(wěn)定性系數(shù)。4預測效度：指測評分數(shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關程度。5人格：指個體在適應環(huán)境過程中所形成的獨特行為和特質(zhì)形式，是一個人所具有的各項比較重要的和相對持久的心里特征的總和。5勝任力模型通常適用于人員選拔。6阜南在總結幾十年來智力研究的基礎上，提出了嶄新的智力結構模型。720C初，“管理科學之父”泰勒的“管理勝任力運動”，被普遍認為是勝任力特征研究的發(fā)端。8面試時間3060分鐘合適，問題1520之間。人力資源管理中的測評技術都有賴于一個理論假設：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。1隨和性；隨和性是指個體為自己的恰當行為設定的規(guī)范源的數(shù)量。2角色沖突的設置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進行測驗”——認為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。1傳記資料：是一種獨立于心里測驗、評價中心的測評技術，也可被稱為背景資料。1文件筐實驗：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領導職務，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計劃、決策、分派任務等能力。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關于其過去職位的信息進行面試。3趨中效應：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當崗位勝任力的指標不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分數(shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。1無領導小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領導小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設計包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領導小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團隊合作意識；1無領導小組討論的實施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點復習1文件筐實驗：一、優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點：（1）成本較大，過程復雜；（2）評價標準不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2管理游戲測評結果的評定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實；（2）面試題目應該有針對性；（3）面試題目量應適當。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準備階段；（2）實施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結果反饋；準備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運動；（4）制訂方案；實施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進行實際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點復習管理游戲的主要測評要素 6點：（1）團隊合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應變能力和抗壓能力。我所學到的任何有價值的知識都是由自學中得來的。1我撲在書上，就像饑餓的人撲