【正文】 分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。特點(diǎn)：是對累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。角色游戲：是評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。評價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評價(jià)的主觀性程度較高；④評價(jià)中心法的成本較高；⑤評價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識與技能。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評方法。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評者的觀察和評價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。課程注重系統(tǒng)性與適用性，通過學(xué)習(xí)本課程使學(xué)生掌握人員素質(zhì)測評的基本理論、方法與技術(shù)，培養(yǎng)學(xué)生科學(xué)識別人才的能力，能夠?yàn)閷W(xué)生今后從事人力資源開發(fā)與管理工作奠定良好的技能基礎(chǔ)。三、與本專業(yè)其他課程的關(guān)系《人員素質(zhì)測評理論與方法》是人力資源管理專業(yè)大學(xué)本科學(xué)生必修的專業(yè)基礎(chǔ)課程，它是在學(xué)生掌握了人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)上的深入的專業(yè)學(xué)習(xí)，是培養(yǎng)學(xué)生具體的專業(yè)操作能力的課程。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪３Ｒ姷挠兄狈綀D和多邊圖兩種。一、報(bào)告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級報(bào)告、評語報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。素質(zhì)的定義：一、人的生理上的原來的特點(diǎn)；二、事物本來的性質(zhì)；三、完成某種活動所必需的基本條件。1西方對人員素質(zhì)測評的研究，源于19C對智力落后者和精神病人治療的需要。美國——斯特朗——編制世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測評——斯特朗男性職業(yè)興趣量表——1927年2明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）——人格鑒定、心理疾病的診斷、心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。新進(jìn)國家行政機(jī)關(guān)人員必須經(jīng)過客觀化考試，用科學(xué)的測評方法加以選拔。3信度的類型（信度估計(jì)方法）：（1）再測信度；（2）復(fù)本信度；（3）內(nèi)在一致性信度；（4）評分者信度；（5）等值穩(wěn)定性系數(shù)。4預(yù)測效度：指測評分?jǐn)?shù)與測評外的做為判斷測評有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。5人格：指個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對持久的心里特征的總和。5勝任力模型通常適用于人員選拔。6阜南在總結(jié)幾十年來智力研究的基礎(chǔ)上，提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。720C初，“管理科學(xué)之父”泰勒的“管理勝任力運(yùn)動”，被普遍認(rèn)為是勝任力特征研究的發(fā)端。8面試時(shí)間3060分鐘合適，問題1520之間。人力資源管理中的測評技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。1隨和性；隨和性是指個(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。2角色沖突的設(shè)置有兩類：（1）角色內(nèi)沖突；（2）角色間沖突（指不同的角色承擔(dān)者間的沖突）；2麥克米蘭——“為勝任力而非智力進(jìn)行測驗(yàn)”——認(rèn)為勝任力是區(qū)分績效出眾者和績效平平者差異的最顯著特征。人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履行分析、情境模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過程。1傳記資料：是一種獨(dú)立于心里測驗(yàn)、評價(jià)中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料。1文件筐實(shí)驗(yàn)：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行面試。3趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項(xiàng)選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計(jì)包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團(tuán)隊(duì)合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施包括四個(gè)階段：（1）起始階段；（2）獨(dú)立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)1文件筐實(shí)驗(yàn)：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點(diǎn)：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。2管理游戲測評結(jié)果的評定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點(diǎn)：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)；（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運(yùn)動；（4）制訂方案；實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時(shí)間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評要素 6點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識都是由自學(xué)中得來的。1我撲在書上，就像饑餓的人撲