【正文】 論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。試述心理測驗(yàn)法的定義？①心理測驗(yàn)是對行為的測量；②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。試述勝任特征評價(jià)法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個測評的總分因此也會非常小或?yàn)榱恪?美國——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測評”一詞——開發(fā)著名的人格測評方法“卡特爾16種人格因素測驗(yàn)”。2據(jù)統(tǒng)計(jì)，19932001，全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部超過2萬人。4一個測評項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對，說明該項(xiàng)目難度偏低。5面試的形式包括：（1）個別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；60、再測信度的高低，反映了測評結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。7單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。測評的具體對象：認(rèn)知測評、人格測評。2社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。1推薦信：由既熟識被評價(jià)者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。2小組面試：即多對一面試。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點(diǎn)：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型?！懹?讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德1讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！悏?書是人類進(jìn)步的階梯。激勵功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計(jì)劃，將測評結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價(jià)結(jié)果的客觀公正性；二、缺點(diǎn)：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式?！绹嗬?墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。2無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式。人員素質(zhì)測評的核心思想是“人崗匹配”或“人組織匹配”。7角色扮演按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。通常要求23小時(shí)內(nèi)完成測評。4內(nèi)容效度：指測量是否包含所要測量概念的全部內(nèi)容。2有33%35%的企業(yè)運(yùn)用過——文字表達(dá)能力測驗(yàn)；35%38%的企業(yè)運(yùn)用過——數(shù)字計(jì)算能力測驗(yàn)，62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價(jià)選拔員工；41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價(jià)來考核評價(jià)在職員工。能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別，能級對應(yīng)是一種動態(tài)對應(yīng)。累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質(zhì)水平差異越大。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。勝任特征評價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用？①為評定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。（最早系統(tǒng)化提出，并為中世紀(jì)醫(yī)學(xué)界廣泛接受）DISC是一種人格測驗(yàn)，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)20年代，DISC人格特質(zhì)分析的理論基礎(chǔ)來自于發(fā)明測謊儀的威廉這三種推理測驗(yàn)在我國已修訂發(fā)行。對于古希臘人而言，一個人的行為模式是其整體生理狀況的綜合反映。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。第四篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點(diǎn)。2在美國，每年人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入達(dá)到100多億美元。3效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。5真正促進(jìn)評價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國電報(bào)電話公司在1956年啟動的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”。6卡特爾16種人格因素測驗(yàn)——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計(jì)法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。8按面試者的構(gòu)成：個人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試； 8面試的誤區(qū) 9點(diǎn)：（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時(shí)間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價(jià)值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。項(xiàng)目分析：就是哪些項(xiàng)目適用于對被測評者進(jìn)行測評，哪些項(xiàng)目不適用于對被測評者進(jìn)行測評。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。投射測驗(yàn)法：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點(diǎn)：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗(yàn)結(jié)果不易量化。人員素質(zhì)測評的功能：一、辨識功能：辨識功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)?！佌媲鋵殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來。——劉向1學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書。2管理游戲：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）針對性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測評效度高；（3）活動和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價(jià)造成的影響。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型?，F(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟(jì)活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時(shí)沒有從事社會經(jīng)濟(jì)活動的人口。男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點(diǎn)突出。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)晉升測評一般屬于——常模參照性測評。1一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時(shí)，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評估，區(qū)分