【正文】 ——高爾基1少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學、不知義。1面試程序：（1）篩選應聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓面試官；（4）通知被面試者面試時間地點；（5）布置面試場所；（6）實施面試；（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。2角色扮演的主要測評要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團隊合作能力；（5）應變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達和說服能力。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化；/ 11人員素質(zhì)測評重點復習羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨創(chuàng)和從眾。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。第三部分 名詞解釋人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。逆境對話測驗是由一些圖畫組成。/ 11人員素質(zhì)測評重點復習文書能力主要強調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達能力和數(shù)字能力。8常見的一種偏見“似我效應“，指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認同。7勝任力模型的結(jié)構(gòu)有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。7宣讀指導語一般持續(xù)10分鐘左右。6三維智力結(jié)構(gòu)模型——吉爾福德——認為智力結(jié)構(gòu)應從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。5無領(lǐng)導小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。41864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；4實際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達到的水平成為“傾向”。效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結(jié)構(gòu)效度；（4）預測效度。2按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。根據(jù)人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。1比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法——用心理年齡和實足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標準，這種智商成為比率智商。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標準選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實施過程首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。試述無領(lǐng)導小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；⑧無領(lǐng)導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。這種方法較為復雜，但它更為真實。無領(lǐng)導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。如果有兩項及以上得分超過10,說明你同時具備那兩項特征。古希臘人認為血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁四種體液分別代表四個不同的行為類型，也就是我們通常所說的多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：血液過多（多血質(zhì)）會使一個人變得樂觀；黃膽汁多（膽汁質(zhì)）則會造成暴躁個性；粘液多（粘液質(zhì)）會使人看起來懶散；黑膽汁（抑郁質(zhì)）則是與憂郁癥有關(guān)。到20分鐘及30分鐘時各報一次時間。第一篇：人員素質(zhì)測評復習材料分析人員素質(zhì)測評復習資料簡介1：瑞文推理測驗的三種類型（1）標準推理測驗（簡稱SPM，1938）：適用于8歲到成人被試，有5個黑白系列；（2）兒童彩色漸進測驗（Raven’s Color Progressive Matrices，簡稱CPM，1947），有三個系列；（3）高級推理測驗（Raven’s Advanced Progressive Matrices，簡稱APM，1956），適用于高智力水平者。幼兒及弱智者在個別施測中，當進行到C、D、E三單元時，每單元如連續(xù)3題不通過，則該單元不再往下測，未測項目都按不通過計，但A、B單元不管做對多少都必須做完。DISC 理論雖然不是這一理論的直接發(fā)展，但背后依據(jù)的概念還是可以追溯到古希臘時期希波克拉底的理論。評分結(jié)果圖：5行9列4文本框 圓點和線MBTI人格理論，中文名叫“邁爾斯布里格斯類型指標 ”,Myers Briggs Type Indicator,MBTI)——國際最為流行的職業(yè)人格評估工具之一。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述無領(lǐng)導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。評價中心法的缺點：①應用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎上與A公司高層進行訪談，分析銷售崗位要求員工所應具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應具備的勝任素質(zhì)通過對A公司銷售崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標準，然后再將其分解細化到各項具體任務中去，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。特點：是對累加法的改進，不僅綜合了被測者在各項指標上的得分，而且體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。常見的有 簡單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。整體差異分析： 包括 兩級差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。下面介紹幾種導出分數(shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標準分數(shù)，當兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當，但個體總數(shù)不等時，其個體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3