【正文】 ——高爾基1少而好學，如日出之陽；壯而好學，如日中之光；志而好學，如炳燭之光。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學、不知義。1面試程序：（1）篩選應聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓面試官；（4）通知被面試者面試時間地點；（5）布置面試場所；（6）實施面試；（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評結果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進組織和個人的全面發(fā)展。2角色扮演的主要測評要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團隊合作能力；（5）應變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達和說服能力。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化；/ 11人員素質測評重點復習羅夏墨跡測驗記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨創(chuàng)和從眾。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2結構化面試：是對所有被面試者都采用事先設計好的一套題目進行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進行測評和比較的一種面試方法。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。項目分辨力：指如果將每個項目作為一個獨立的測評，該項目是否能反映出不同的被測評者在該項目上的差異。第三部分 名詞解釋人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。逆境對話測驗是由一些圖畫組成。/ 11人員素質測評重點復習文書能力主要強調知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達能力和數(shù)字能力。8常見的一種偏見“似我效應“，指當被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認同。7勝任力模型的結構有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。7宣讀指導語一般持續(xù)10分鐘左右。6三維智力結構模型——吉爾福德——認為智力結構應從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。5無領導小組討論：指運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實驗。41864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；4實際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達到的水平成為“傾向”。效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結構效度；（4）預測效度。2按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。根據(jù)人力資源協(xié)會有關資料報道，發(fā)達國家50%的企業(yè)通過人員素質測評選拔員工。1比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法——用心理年齡和實足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標準，這種智商成為比率智商。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻，要比物質資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉化形式后得到的分數(shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分三、加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標準選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質劃分勝任素質等級構建勝任素質模型三、實施過程首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。試述無領導小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。這種方法較為復雜，但它更為真實。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應符合大綱的要求；②提出問題的方式和設置的解題任務的情境應該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；②人的本質是一切社會關系的總和；③人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的?！度藛T素質測評理論與方法》課程主要講授素質測評的概念功能、素質測評的歷史、素質測評的標準化與量化、素質測評的程序和方法、心理測驗、面試、評價中心、素質測評的質量分析、素質測評報告、素質測評工具組合等內(nèi)容?！冬F(xiàn)代管理學》、《人力資源開發(fā)與管理》等課程是學習該課程的基本前提，同時該課程也是為進一步學習《薪酬管理》、《勞動與社會保障》等課程作操作準備。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質；③可以測評被測評者的任何素質；④可達到人員和崗位的最佳配置。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。簡答題1人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。定義了銷售崗位勝任素質的所有項目后，應對各個素質項目進行等級劃分，并對不同的素質等級作出行為描述，初步建立勝任素質模型。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。在人力資源管理中，素質主要指職業(yè)素質，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。11879年，德國心理學家——威廉*馮特——萊比錫大學——世界第一個心理實驗室。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。21994年6月，人事部頒布《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，標志著國家公務員考試錄用制度正式建立。3再測信度：指采用重復測量估計信度。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。5羅夏墨跡測驗——著名的投射測驗——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。1973年哈佛大學的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝