【正文】 ——高爾基1少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。1面試程序：（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時間地點(diǎn)；（5）布置面試場所；（6）實(shí)施面試；（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個人的全面發(fā)展。2角色扮演的主要測評要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊(duì)合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達(dá)和說服能力。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗(yàn)的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)羅夏墨跡測驗(yàn)記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨(dú)創(chuàng)和從眾。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設(shè)計好的一套題目進(jìn)行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進(jìn)行測評和比較的一種面試方法。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。項(xiàng)目分辨力：指如果將每個項(xiàng)目作為一個獨(dú)立的測評，該項(xiàng)目是否能反映出不同的被測評者在該項(xiàng)目上的差異。第三部分 名詞解釋人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，并對價值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理特征的總和。逆境對話測驗(yàn)是由一些圖畫組成。/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，還有語言表達(dá)能力和數(shù)字能力。8常見的一種偏見“似我效應(yīng)“，指當(dāng)被面試者擁有和面試官類似的地方時，更容易獲得面試官的認(rèn)同。7勝任力模型的結(jié)構(gòu)有 4種：（1）層級式；（2）簇型；（3）盒型；（4）錨型。7宣讀指導(dǎo)語一般持續(xù)10分鐘左右。6三維智力結(jié)構(gòu)模型——吉爾福德——認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、內(nèi)容、產(chǎn)物三個維度去考慮。5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國選拔間諜的實(shí)驗(yàn)。41864~1904年，是心里測評的萌芽期；1905~1915年，是心里測評的成熟時期；1916~1940年，是心里測評的昌盛時期；1941年至今，可以看做心里測評的發(fā)展完善時期；4實(shí)際的已獲得的知識和技能成為“成就”；將來有可能達(dá)到的水平成為“傾向”。效度的類型（效度的估計方法）：（1）表面效度；（2）內(nèi)容效度；（3）結(jié)構(gòu)效度；（4）預(yù)測效度。2按測評目的與用途分，分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。根據(jù)人力資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。1比奈、西蒙提出了比率智商的概念，“比奈西蒙”量表——30道題——采用行為表現(xiàn)方法——用心理年齡和實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)，這種智商成為比率智商。20C60Y，美國——舒爾茨——《論人力資本投資》——把對人力資本的研究推到新高度，他認(rèn)為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要的多。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質(zhì)測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質(zhì)模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實(shí)施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質(zhì)劃分勝任素質(zhì)等級構(gòu)建勝任素質(zhì)模型三、實(shí)施過程首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價值觀。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。試述評價中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評價中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述心理測驗(yàn)中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點(diǎn)的信息。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實(shí)性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述編制筆試題的基本要求？①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；③人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的?！度藛T素質(zhì)測評理論與方法》課程主要講授素質(zhì)測評的概念功能、素質(zhì)測評的歷史、素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化與量化、素質(zhì)測評的程序和方法、心理測驗(yàn)、面試、評價中心、素質(zhì)測評的質(zhì)量分析、素質(zhì)測評報告、素質(zhì)測評工具組合等內(nèi)容。《現(xiàn)代管理學(xué)》、《人力資源開發(fā)與管理》等課程是學(xué)習(xí)該課程的基本前提，同時該課程也是為進(jìn)一步學(xué)習(xí)《薪酬管理》、《勞動與社會保障》等課程作操作準(zhǔn)備。簡述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡述心理測驗(yàn)法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。簡答題1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；綜合報告，即 先分項(xiàng)測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。在人力資源管理中，素質(zhì)主要指職業(yè)素質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)傾向。11879年，德國心理學(xué)家——威廉*馮特——萊比錫大學(xué)——世界第一個心理實(shí)驗(yàn)室。220C80Y至90Y初，“大五”人格理論逐步形成。21994年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式建立。3再測信度：指采用重復(fù)測量估計信度。4方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，方差越大，被測評者得分越分散。5羅夏墨跡測驗(yàn)——著名的投射測驗(yàn)——刺激物只不過是一副對稱的墨跡圖。1973年哈佛大學(xué)的戴維*麥克利蘭教授提出了“勝