【正文】 ——孔子讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——陸游1讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德1讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！悏?書是人類進(jìn)步的階梯。黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點(diǎn)：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。激勵(lì)功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，將測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。——選拔干部（2）基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976）；——沒有客觀的測(cè)評(píng)（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；——現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)被廣泛認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。（5）團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)；二、缺點(diǎn) ：（1）設(shè)計(jì)復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高；（3）完成游戲的過程時(shí)間較長(zhǎng)；（4）游戲的目的性模糊。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測(cè)試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動(dòng)的高度模擬仿真性；（4）評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性；二、缺點(diǎn)：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動(dòng)個(gè)干擾；（3）對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇行；（4）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)；診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容性對(duì)深入；（2）測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開；（3）測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：（1）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；（4）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查；運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性；影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測(cè)團(tuán)體的范圍；（3）測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；（4）測(cè)驗(yàn)的難度；影響效度的因素：（1）測(cè)評(píng)的信度；（2）測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測(cè)時(shí)的干擾因素。暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣。2小組面試：即多對(duì)一面試。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會(huì)性的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式。1自陳量表：是施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，屬于一種筆試測(cè)試。1推薦信：由既熟識(shí)被評(píng)價(jià)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字資料?！绹?guó)——亨利*墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)離差智商：用各個(gè)年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。潛在的人力資源：指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備狀態(tài)的具有初步勞動(dòng)能力的人口。2社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。2無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式。1加州人格量表（CPI）——美國(guó)——哈里遜*高夫————1948年編制，1951年出版——基本構(gòu)思源于高夫的“人格理論”。1明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）——美國(guó)——哈撒韋（心理學(xué)家）、麥金利（精神醫(yī)生）——1940年編制1卡特爾把人的個(gè)性分為“表面特性”、“根源特性”，把對(duì)人類行為的1800中描述稱為人的表面特質(zhì)。測(cè)評(píng)的具體對(duì)象：認(rèn)知測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人崗匹配”或“人組織匹配”。初試由人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試。8勝任力模型在未來的發(fā)展趨勢(shì)：更多是個(gè)人勝任力向組織勝任力過渡。7單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型。7角色扮演按任務(wù)類型的不同來劃分：案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型。6MMPI適用于16歲以上的成人。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)6智力三元論——斯登伯格——認(rèn)為智力內(nèi)部構(gòu)成有三種成分：元成分、操作成分、知識(shí)獲得成分。5面試的形式包括：（1）個(gè)別面試；（2）小組面試；（3）成組面試；（4）電話面試；60、再測(cè)信度的高低，反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。通常要求23小時(shí)內(nèi)完成測(cè)評(píng)。5評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法近些年來得到廣泛運(yùn)用，最早可以追溯到1929年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。特殊能力是指完成某些專業(yè)活動(dòng)所必須具備的心理特征。4一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說明該項(xiàng)目難度偏低。4內(nèi)容效度：指測(cè)量是否包含所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。3測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則：（1）公平性；（2）公正性；（3）差異性；（4）可比性；3配置性測(cè)評(píng)具有的特點(diǎn)：（1）針對(duì)性；（2）客觀性；（3）嚴(yán)格性；（4）相對(duì)性；3開發(fā)性測(cè)評(píng)具有的特點(diǎn)：（1）調(diào)查性；（2）配合性；（3）促進(jìn)性；3“人崗匹配”理論——美國(guó)——帕森斯3施耐德在1987年提出了“吸引選擇磨合”模型。2據(jù)統(tǒng)計(jì)，19932001，全國(guó)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部超過2萬人。2有33%35%的企業(yè)運(yùn)用過——文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)；35%38%的企業(yè)運(yùn)用過——數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)，62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)選拔員工；41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來考核評(píng)價(jià)在職員工。1989年，美國(guó)麥克雷、科斯塔提出的“大五”人格模型中，把人格歸納為5種人格特質(zhì)：外向型、宜人性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。1美國(guó)——戴維*韋克斯勒——離差智商測(cè)定辦法。1美國(guó)——雷蒙德*卡特爾——首先提出“心理測(cè)評(píng)”一詞——開發(fā)著名的人格測(cè)評(píng)方法“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別，能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，通常也被稱為人員測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)、人才測(cè)評(píng)等。第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)解讀人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)第一部分選擇題彼得*德魯克，人力資源是企業(yè)最重要的資源，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)是：提升人力資源的績(jī)效。連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。累加法把各指?biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加平均綜合法把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分加權(quán)綜合法根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。公式=100（100*名次50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,）4T 分?jǐn)?shù)5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)缺點(diǎn)是所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)