【文章內(nèi)容簡介】 執(zhí)已見。因素M（幻想性）：低分特征：現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羈。因素N（世故性）：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。因素O（憂慮性）：低分特征：安詳，沉著，有自信心。高分特征：憂慮抑郁，煩惱自擾。因素Q1（實驗性）：低分特征：保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)。高分特征：自由的，批評激進(jìn)，不拘泥于現(xiàn)實。因素Q2（獨(dú)立性）：低分特征：依賴，隨群附眾。高分特征：自立自強(qiáng)，當(dāng)機(jī)立斷。因素Q3（自律性）：低分特征：矛盾沖突，不顧大體。高分特征：知已知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán)。因素Q4（緊張性）：低分特征：心平氣和，閑散寧靜。高分特征：緊張困擾，激動掙扎。8種次級因素（1）適應(yīng)與焦慮型（2）內(nèi)向與外向型（3）感情用事與安詳機(jī)警型（4）怯懦與果斷型（5）心理健康因素（6）專業(yè)有成就者的人格因素（7）創(chuàng)造力強(qiáng)者的人格因素（8）在新環(huán)境中有成長能力的人格因素（3）艾森克人格問卷艾森克人格問卷（EPQ），1975年制定，是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式。具有較高的信度和效度，中國的艾森克測驗由陳仲庚等于1981年修訂。有85個題目，含3個維度4個分量表。E量表：外向內(nèi)向，表示性格的內(nèi)、外傾向；N量表：神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性高分特征：可能常常焦慮、緊張、擔(dān)憂、憂心忡忡，情緒起伏較大；低分特征：情緒反應(yīng)緩慢且較輕微，性情溫和，善于自我控制。P量表：精神質(zhì)，也稱倔強(qiáng)性高分特征：可能孤獨(dú)，傾向于獨(dú)身，不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，缺乏同情心，感覺遲鈍，對人抱有敵意，固執(zhí)、倔強(qiáng)、具有攻擊性，且不顧危險；低分特征：能與人相處，較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗暴，善解人意。L量表：測定被試的掩飾、假托或自我隱蔽，或測定其社會性樸實幼稚的水平高分者：表示有掩飾，也可能較成熟老練?；卮稹笆恰?、“否”或“無法作答”。教學(xué)要求：、卡特爾16種人格因素測驗的內(nèi)容和測評過程七、面試面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點(diǎn)有：n 以談話和觀察為主要工具；n 是一個雙向溝通的過程；n 具有明確的目的性；n 按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行。面試的類型n ，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：完全依據(jù)主考官的個人經(jīng)驗進(jìn)行的面試，對每一個應(yīng)試者所提的問題和評分的標(biāo)準(zhǔn)都不必相同，關(guān)注的點(diǎn)和考察的內(nèi)容也不盡相同。n ，可分為單獨(dú)面試與小組面試；n ，可分為一次性面試與分階段面試；n ，可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的實施階段面試的總結(jié)階段面試的評價階段（一）面試的準(zhǔn)備階段：人數(shù)、成員來源、負(fù)責(zé)人；：根據(jù)崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題；，需證實的材料；；；；。（二）面試的實施階段消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍；提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，開發(fā)性題目，使應(yīng)聘者有較大的自由度；通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的實力，采用的是行為性問題、探索性問題、假設(shè)性問題。進(jìn)一步對核心階段所獲得信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開放性問題；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。在友好的氣氛中結(jié)束面試。（三）面試總結(jié)階段 將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。注：對未被錄用者的信息反饋（辭謝通知書）（四）面試的評價階段面試場所的安排選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景；：理解、分析、辨別、綜合、評價等能力教學(xué)要求：八、評價中心技術(shù)評價中心（Assessment Center，簡稱AC），是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試（文件筐測驗）、案例分析、管理游戲、角色扮演、辯論賽等。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序 ；二戰(zhàn)期間，英國陸軍部評選委員會將德國評價中心技術(shù)改進(jìn)，綜合應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團(tuán)隊任務(wù)、5分鐘即興演講、角色扮演、深度面談以及投射測驗等，挑選軍官。 1943－1945年間，美國中央戰(zhàn)略情報局（OSS）管理評價活動針對中央戰(zhàn)略情報局的不同工作職位（包括秘密情報員、破壞人員、宣傳專家、秘書和辦公室職員等）建立一套評價候選人個性的程序。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion，簡稱LGD），是指將數(shù)名被評價者（被試）集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，評價者（主試）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察，來對他們做出評價的一種測評形式。測評目的：主要考察被評價者的語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等能力特征，同時也考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格等方面的個性特征。，對預(yù)測真實團(tuán)隊中的行為有很高的效度；：具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；不能太多、太復(fù)雜，控制在10個左右；確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。（三）編制計時表（四）對考官的培訓(xùn)評委要善于觀察，具有專業(yè)背景（心理學(xué)或管理學(xué)相關(guān)背景，或者有多年人事管理經(jīng)驗），必須接受專門的培訓(xùn)。（五）選定場地安靜、寬敞、明亮，整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感；按照便于交流討論的形式坐好，圓形會議桌最好，或者“V”字形。（六）確定討論小組將被評價者按一定人數(shù)編組（一般6－8人），最好為雙數(shù)，考慮性別比例問題。二、具體實施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）討論階段指導(dǎo)語要求：（1）明確告知現(xiàn)在的測評活動是能力測評，讓各位被評價者馬上進(jìn)入測評狀態(tài)；（2）解釋說明參與測評的各位被評價者現(xiàn)在同屬一個小組（團(tuán)隊），要求大家通過小組內(nèi)的充分的、自由的討論來解決任務(wù)；（3）要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（30－60分鐘）達(dá)成解決問題的一致性意見；（4）要求小組在討論結(jié)束之前必須選派一名代表來匯報小組的討論。