【文章內(nèi)容簡介】 的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。試述評價中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評價中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。評價中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；②相對于其他測評方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。角色游戲：是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。簡答題1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。3面試法的特點(diǎn)？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。第五篇：人員素質(zhì)測評單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會D關(guān)系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個測評人員對一個被試進(jìn)行測評的效果較好。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測能力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性英國著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。此階段中要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。2A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評中，使用統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)對所有被測對象進(jìn)行度量和評價的是（C）測評。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)1作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時還要向員工提供（A）反饋。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實(shí)踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。8 A中等B適用C低D高一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。9A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評比2把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測效度D同時效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗(yàn)也如此。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2A心理測驗(yàn)B公文筐測驗(yàn)C模擬測驗(yàn)D現(xiàn)場測驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤差的值。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) （C）主要用于人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。2 A模擬情景測驗(yàn)B情景壓力測驗(yàn)C投射測驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個方面的內(nèi)容。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測驗(yàn)B十六種人格測驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠實(shí)測驗(yàn)宣講指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。4 A心理測驗(yàn)B人格測驗(yàn)C智力測驗(yàn)D能力測驗(yàn)（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評比1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。5A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等1標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)