【正文】 觀點(diǎn)，即勝任力是導(dǎo)致高績效的原因。（5）標(biāo)志勝任力研究新階段的到來：理查德?鮑伊茲《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》，勝任力模型開始登上歷史舞臺。：（1）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)；（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)；（3）分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)；（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)；（5）自我測評與外部強(qiáng)化；（6）他人測評與自我激勵(lì)；（7）模糊測評與精心指導(dǎo)；（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展。第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的作用與運(yùn)用原則：（1）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。（1）首先表現(xiàn)出咨詢的作用（2）素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制定與選擇以及對開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)。：（1）素質(zhì)測評評定功用的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，通過自我評價(jià)、他人評價(jià)與群體評價(jià)激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)、加強(qiáng)自我修養(yǎng)的愿望與行為。運(yùn)用考核性測評原則：全面性；充足性；可信性；權(quán)威性或公眾性。：目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題。：目的以人事合理配置為目的。測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。第二節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要類型：按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評；按照測評范圍劃分：單項(xiàng)測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分：定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評按照測評主體來劃分：自我測評、他人測評、個(gè)人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按照測評時(shí)間劃分：日常測評、期中測評與期末測評已經(jīng)定期測評與不定期測評；按照測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按照測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。都是通過問卷量表的形式來測評被測者的有關(guān)素質(zhì)。而是指一種建立在對素質(zhì)特征信息測與量基礎(chǔ)上的分析判斷?！爸饕顒?dòng)領(lǐng)域”一般是指個(gè)人生活與工作的主要場所。體質(zhì)體力精力遺傳素質(zhì)獲得素質(zhì)：學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會化程度身體素質(zhì) 文化素質(zhì)品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)創(chuàng)新意識心理素質(zhì)知識智力技能才能智能素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)心理健康素質(zhì)：（1）基本界定：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。它對一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用?？记?天看重點(diǎn)題和錯(cuò)題。在翻兩遍書。特別是錯(cuò)題。題量100道。尚德機(jī)構(gòu) 人員素質(zhì)測評串講講義文庫貢獻(xiàn)者2013928目 錄導(dǎo)語 1第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論 2第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用 5第三章 人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 9第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施 12第五章 心理測驗(yàn)方法 15第六章 面試方法 20第七章 評價(jià)中心技術(shù) 22第八章 人員素質(zhì)測評結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用 25第九章 人員素質(zhì)測評應(yīng)用案例及其分析 2828 / 31導(dǎo)語一、考試介紹：2011年開考，共兩次。本次考試時(shí)間10月19日14：30—17：00 （本科）10月27號 14：30—17：00（?？疲┍菊n程資料下載：shebaoguoguan密碼：shebao資料包包含內(nèi)容：①人員素質(zhì)測評教材影印版②課件+③同步練習(xí)+④歷年真題4套+⑤考點(diǎn)點(diǎn)睛 分值二、復(fù)習(xí)計(jì)劃：9月2910月19號真題講義各3遍。要做重點(diǎn)標(biāo)注。重點(diǎn)看錯(cuò)題。把講義中不熟悉的地方反復(fù)查看。，績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（2）相關(guān)解釋：“測”包括耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等?！八刭|(zhì)測評指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)。素質(zhì)測評雖然以一個(gè)個(gè)的行為事實(shí)為依據(jù)，但并非僅憑單個(gè)的行為事實(shí)作出評價(jià)，而是在綜合大量行為事實(shí)群的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體評價(jià)。（2）廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。：目的：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。測評指標(biāo)具有選擇性。特點(diǎn)：具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。特點(diǎn)：測評內(nèi)容十分精細(xì)或十分廣泛、測評過程是尋根究底、測評結(jié)果不公開、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的主要功用：即素質(zhì)測評的功能與作用，功能是素質(zhì)測評活動(dòng)本身固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，作用是素質(zhì)測評活動(dòng)外在影響的一種具體表現(xiàn)。（2）激勵(lì)與強(qiáng)化：素質(zhì)測評是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。（3）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。（2）人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。第二章 勝任力模型理論及其對人員素質(zhì)測評的作用本章考點(diǎn)小結(jié)l 勝任力理論的發(fā)展歷程（代表人物及其著作）l 勝任力的定義及分類l 勝任力結(jié)構(gòu)模型（冰山模型、洋蔥模型、金字塔模型、梯形模型）l 構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法（7點(diǎn)）l 勝任力理論作用和價(jià)值（4點(diǎn)，測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、求職申請表、面試、評價(jià)中心）第一節(jié) 勝任力研究起源與發(fā)展起源與發(fā)展（1）促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。第二節(jié) 勝任力理論比較（1）特質(zhì)觀：勝任力是個(gè)體的潛在特征，與一定工作或情境中的、效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系。l 都不排斥個(gè)人特質(zhì)或者行為，而且并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的、能預(yù)測高績效的那部分行為。（2）勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的。（1）根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。（2）根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。（3）根據(jù)勝任力的可變化情況，分為硬性勝任力和軟性勝任力。可遷移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能。l 組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關(guān)，文化認(rèn)知和知識能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。l 特殊技術(shù)勝任力：只能在一個(gè)組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。：又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。知識指的是一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。（2）洋蔥模型：在該模型中，勝任力被劃分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。行為層主要指個(gè)體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。（1）文獻(xiàn)查閱法：界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行的總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。專家小組法是焦點(diǎn)訪談法的一個(gè)特例。 （7）關(guān)鍵成功因素法：開發(fā)組織核心勝任力時(shí)使用。（2）人才測評需要采用科學(xué)的方法收集真是準(zhǔn)確的信息，并從這些信息中引發(fā)與推斷個(gè)體素質(zhì)特性。其中在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)中，影響顯著。② 能力能力是個(gè)體完成某項(xiàng)任務(wù)的條件。④ 特性心理學(xué)研究表明，特定的職業(yè)需要具有特定特性的人來完成，合理的安排將有助于工作的完成。將勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計(jì)中，可以通過應(yīng)聘者填寫由公司自行設(shè)計(jì)的求職申請表來獲取求職者勝任力方面的信息。通常為應(yīng)聘者當(dāng)場填寫，防止外界提供任何幫助。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試前就面試的流程、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評分表根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評分，能夠在一定程度上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。只有明確了具體崗位對崗位勝任力的具體要求，才能明確應(yīng)該測評被測的哪些勝任力和觀察哪些行為。另外，評價(jià)中心是通過觀察到的行為判斷被測具備的敢為勝任力水平，所以要將待測指標(biāo)用行為要素進(jìn)行定義，評分標(biāo)準(zhǔn)也是用體現(xiàn)崗位勝任力水平的行為進(jìn)行描述，并以崗位勝任力模型所提供的崗位勝任力的行為定義為依據(jù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。在被測按照指導(dǎo)語的要求進(jìn)行模擬工作的過程中，由測評師根據(jù)評價(jià)中心的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行觀察評分。在人力資源管理實(shí)踐中，還需要我們把人力資源的選聘、配置、激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)等問題結(jié)合起來考慮，系統(tǒng)而全面地打造高績效的人才隊(duì)伍，而不是僅僅重視選拔環(huán)節(jié)的科學(xué)性。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對人員素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價(jià)。②測評目標(biāo)：測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。②標(biāo)志的形式：從揭示的內(nèi)涵看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。②分類量詞式標(biāo)度：如多、較多、一般、較少、少。綜合式標(biāo)度：綜合上述兩種或更多的標(biāo)志形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。例如，干部選拔。同一目的，不同客體。子系統(tǒng)中的元素一般稱為項(xiàng)目。（3）確定人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；（4）確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重：①權(quán)重：測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。所謂相對權(quán)數(shù)，是指某個(gè)測評指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的比重值。橫向加權(quán)：給每個(gè)指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。層次分析法：把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法。分點(diǎn)賦分法，即先將測評指標(biāo)劃分為若干等級，然后將指派給該測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)（權(quán)重分），根據(jù)指標(biāo)等級的程度及個(gè)數(shù)劃分幾個(gè)數(shù)值點(diǎn)，每個(gè)分?jǐn)?shù)值與相應(yīng)的等級對應(yīng)。計(jì)分賦分法具體又分為分等積分法和累計(jì)積分法兩種。根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0. 70以上即可接受。（2）人員培訓(xùn)。：分析研究測評結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總、分析、整理由各種測評工具、方法所獲得的測評要素的數(shù)據(jù)資料，并對測評對象作出最終的總體性評價(jià)；同時(shí)對整個(gè)測評活動(dòng)的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)；此外，還應(yīng)將測評結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時(shí)地反饋給測評對象本人、上司或其委托者。：培訓(xùn)內(nèi)容包括測評紀(jì)律及監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、具體的操作方法和程序步驟以及本次測評有可能出現(xiàn)的事件和應(yīng)對辦法等。①確定試題種類： 。內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。②編制試題的注意事項(xiàng)：命題依據(jù)準(zhǔn)確；內(nèi)容科學(xué)合理；形式恰當(dāng)；表述清晰規(guī)范；把握好難度；題量應(yīng)符合實(shí)際；格式應(yīng)統(tǒng)一。：（1）數(shù)據(jù)收集整理；（2）分析測評結(jié)果。只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測評方法。（2）1883年，英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中，首先提出“測驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語。心理測驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于試驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在。這一測驗(yàn)用于鑒別低能兒童。這一時(shí)期，心理測驗(yàn)一方面接受教育評價(jià)運(yùn)動(dòng)的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗(yàn)的理論、技術(shù)與編制方法方面，都有非常大的進(jìn)步。（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。根據(jù)測驗(yàn)?zāi)康模譃槊枋鲂?、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)。再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。其具體方法是，先設(shè)計(jì)出品德等級量表。O指on（做到），S是short（稍差）的縮寫，L是long（較差或需努力）的縮寫。（2）每種品的素質(zhì)的測驗(yàn)題選擇好后，不是集中排列而是分散輪換排列，這既可以防止猜測，又可以激發(fā)興趣。（5）因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。③反應(yīng)的自由性。：要求被測者看過試題或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。：讓被測者自由地扮演某種喜劇的角色，或者讓被測者自由自在做某種游戲。（1）生理學(xué)測評：品德的生理學(xué)測評，是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應(yīng)來測評個(gè)體的品德。雷斯特測驗(yàn)評分是依據(jù)被測者在重要性排列部分的解答，經(jīng)過加權(quán)而進(jìn)行的。這一測驗(yàn)由三個(gè)分測驗(yàn)構(gòu)成：①身體調(diào)節(jié)測驗(yàn)。只有那些獨(dú)立強(qiáng)的人才能調(diào)節(jié)到正確位置。按照測驗(yàn)方式不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。自1939年發(fā)表第一個(gè)成人智力量表后，又陸續(xù)推出了兒童和幼兒智力量表。：（1）瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理