人員素質(zhì)測評重點總結(jié)-閱讀頁
2024-10-11 07:36本頁面
【正文】 人物分析法；⑥典型資料分析法。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實踐。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測評一個人的素質(zhì)。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準(zhǔn)確全面地反映真實的能力水平。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。
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