人員素質(zhì)測評(píng)重點(diǎn)總結(jié)(參考版)
2024-10-11 07:36本頁面
【正文】 以上只是我個(gè)人對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象?，F(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測評(píng)重要內(nèi)容。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。另外體、美也是人員素質(zhì)測評(píng)不可或缺的內(nèi)容。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益?！爸恰卑ㄖR(shí)、智力、技能、才能。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應(yīng)變能力、語言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)主要方式是面試。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。簡答題1人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評(píng)者的素質(zhì)；④成績?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。效度：即測評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評(píng)結(jié)果所真正衡量被測評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。文件筐中的材料包羅萬象，測評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。此外簡歷還可以為其他測評(píng)方法提供參考信息。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡歷作為測評(píng)方法。試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測評(píng)被測評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。它要求被測評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。簡述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；②被測評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；③被測評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的
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