人員素質(zhì)測評重點總結(jié)-wenkub
2024-10-11 07 本頁面
【正文】 法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。復習題：結(jié)合實際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評報告的思路。二、分數(shù)報告即以分數(shù)的形式反饋測評結(jié)果。第三節(jié)結(jié)果報告素質(zhì)測評實際上是一個搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過程，那么測評結(jié)果報告就處在最后一個環(huán)節(jié)——測評信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測評必不可少的重要環(huán)節(jié)。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：求全距；決定組數(shù)和組距決定組限登記頻數(shù)而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分數(shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。比較復雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。1根據(jù)具體情況需要適當使用各種類型問題2在提出直接讓應(yīng)試者…問題后繼續(xù)追問行為性問題，實例證明3避免理論性問題和誘導性問題情景模擬的功能：選拔安置、培訓、職業(yè)的適應(yīng)、團隊合作情景模擬注意問題：指標的數(shù)量不宜過多、選取易測量的指標、對不同素質(zhì)選取最合適的工具、設(shè)計要依據(jù)目的、測評環(huán)境的仿真度盡量高、要素得分經(jīng)討論后得出、要注意經(jīng)濟性的原則評價中心的特點：綜合性、以情景模擬為主、從不同的角度對測評者進行考察、動態(tài)性、標準化、整體互動、信息量大、潛能預測、形象逼真（無領(lǐng)導小組討論、演講、文件筐測試、角色扮演、案例分析、管理游戲流程1確定目標2確定崗位的勝任特點3設(shè)計測評方案4測評師培訓5進行試測6單項實施7整合結(jié)果8報告測評報告：前言、測評信息、測評項目、測評結(jié)果及其分析、總評和建議、測評機構(gòu)的信息和說明第二篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有直方圖和多邊圖兩種。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告 按內(nèi)容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分數(shù)。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述無領(lǐng)導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試述面試法的特點？
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