人員素質(zhì)測評課后習(xí)題一-wenkub
2022-09-01 13:50:08 本頁面
【正文】 是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（ A ）程度。 （ C ）能力。( B ) 多選 1. 品德的四個主要特征（ABCD） A 品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C 品德具有穩(wěn)定性 D 品德具有差異性人員測評所依賴的兩個基本前提（ AC） A 人的才差異 B 環(huán)境的差異 C、工作的差異性 D 能力的差異 人才測評報告可分為ABCD A．個人報告與整體報告 B．單項報告與綜合報告 C．選拔報告與開發(fā)報告 D．診斷報告 進(jìn)行心理測評的一般原理（ABC） A 差異性 B 可測性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性 傳統(tǒng)人事測評不足的原因（ABCDE) A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C 近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見誤差 “人事相宜， 人適其事， 事得其人， 人盡其才， 才盡其用” 。人員素質(zhì)測評課后習(xí)題一、單項選擇題面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？ A．一對多面試 B．群體面試 C 遠(yuǎn)程面試 D．壓力面試 認(rèn)知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和_________測驗。 實踐表明， 每種工作職位對其任職者都有一種基本要求， 當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求 時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需 要運(yùn)用（ C ）測評。 ，所謂（ C ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整 個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。 10.（ C ）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示 內(nèi)在意義的動作。 （ B ） 。 A．第一印象效應(yīng) B．近因效應(yīng) C．戴明效應(yīng) D．暈輪效應(yīng) ，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B ） 。這只是說明素質(zhì)具有（ D ） A. 穩(wěn)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D. 基礎(chǔ)作用性 。 A. 品行結(jié)構(gòu) B. 能力結(jié)構(gòu) C. 考勤結(jié)構(gòu) D. 績效素質(zhì)結(jié)構(gòu) 符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。 A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D. 非發(fā)散性 ，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（ A ） 。 、建筑練習(xí) 、評語，其組成要素不包括（ D ） 。 （ B ） 。 60.“據(jù)說你工作不到 5 年已換了 4 個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩 子呢？” ，面試時這種提問方式屬于（ C ） 。 ， 一般以 “是” “不是” 或 來回答 A ） 、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機(jī)、成熟度、專 業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ C ） 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不 是充分條件。 （ A ） ，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試 人窮追不舍地尋究問底， 不但問得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地， 直至被 3 試者無法回答為止。 2. 考 查 測 評 結(jié) 果 的 真 實 性 一 般 可 用 三 種 方 法 ， 一 是 從 內(nèi) 容 性 質(zhì) 方 面 分 析 其 ______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其 ______D______。 （ ABCDE ） 。 A．克萊福德小部
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