人員素質(zhì)測評課后習(xí)題一(完整版)
【正文】 評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（ A ）程度。( B ) 多選 1. 品德的四個主要特征（ABCD） A 品德是一個耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性C 品德具有穩(wěn)定性 D 品德具有差異性人員測評所依賴的兩個基本前提（ AC） A 人的才差異 B 環(huán)境的差異 C、工作的差異性 D 能力的差異 人才測評報告可分為ABCD A．個人報告與整體報告 B．單項報告與綜合報告 C．選拔報告與開發(fā)報告 D．診斷報告 進(jìn)行心理測評的一般原理（ABC） A 差異性 B 可測性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性 傳統(tǒng)人事測評不足的原因（ABCDE) A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C 近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見誤差 “人事相宜， 人適其事， 事得其人， 人盡其才， 才盡其用” 。 實踐表明， 每種工作職位對其任職者都有一種基本要求， 當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求 時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需 要運用（ C ）測評。 10.（ C ）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示 內(nèi)在意義的動作。 A．第一印象效應(yīng) B．近因效應(yīng) C．戴明效應(yīng) D．暈輪效應(yīng) ，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B ） 。 A. 品行結(jié)構(gòu) B. 能力結(jié)構(gòu) C. 考勤結(jié)構(gòu) D. 績效素質(zhì)結(jié)構(gòu) 符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。 、建筑練習(xí) 、評語，其組成要素不包括（ D ） 。 60.“據(jù)說你工作不到 5 年已換了 4 個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩 子呢？” ，面試時這種提問方式屬于（ C ） 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不 是充分條件。 2. 考 查 測 評 結(jié) 果 的 真 實 性 一 般 可 用 三 種 方 法 ， 一 是 從 內(nèi) 容 性 質(zhì) 方 面 分 析 其 ______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其____C________，三是從實證方面分析其 ______D______。 A．克萊福德小部件靈活性測驗 B．普杜釘板測驗 C．明尼蘇達(dá)操作速度測驗 D．SRA 聽寫技巧測驗 E．業(yè)務(wù)打字測驗 （ ABCDE ） 。 （ ABCDE ） 。 ，按其具體的對象可以分成（ ABD ） 。 A.“特性——因素”理論 B.“二因素結(jié)構(gòu)”理論 C.“群因素結(jié)構(gòu)”理論 D.“能力結(jié)構(gòu)”理論 E.“多元智力”理論 5 （ ABDE ） 。 E、知識條件結(jié)構(gòu) （ DEF ） 。 （ BCDE ） 。 （ ABC ） 。 7 ，以下正確的是（ ABCD ） 。 （1）全面性原則； （2）充足性原則； （3）可信性原則； （4）權(quán)威性或公眾性原則。 （4）根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。 ？ （1）是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度。 ？ （1）測評結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定； （2）重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異； （3）具有概括性； （4）測評結(jié)果效度或信度較高。 30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么？ 含義：又叫籃中訓(xùn)練法，他將被評價者置于特定的職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評 價者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件， 要求被評價者在一定的時間或規(guī)定的條件下處理完 畢，并還要以書面或口頭
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