人員素質(zhì)測評(píng)重點(diǎn)總結(jié)-在線瀏覽
2024-10-11 07:36本頁面
【正文】 結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。二、分?jǐn)?shù)報(bào)告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評(píng)結(jié)果。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。復(fù)習(xí)題：結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫素質(zhì)測評(píng)報(bào)告的思路。根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個(gè)并立的直方圖。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪談，分析銷售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)通過對(duì)A公司銷售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在銷售崗位績效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。第四篇：人員素質(zhì)測評(píng)簡答題：簡述人員素質(zhì)測評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。簡述馬克思主義的人性理論？①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。簡述編制筆試題的基本要求？①測評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問題的含義是明確的；④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評(píng)更具有針對(duì)性。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述資料分析法的作用？①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實(shí)性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測評(píng)人得到大量的有關(guān)被測評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？①向被測評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評(píng)者討論的過程中，主測評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測評(píng)者的討論；③如果被測評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評(píng)形式。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。論述題：試述人員素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型
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