【正文】 3）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。第二部分填空人力資源的分類：現(xiàn)實(shí)的、潛在的。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本理論：（1）人力資本理論；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)理論；（3）職業(yè)發(fā)展理論；按測(cè)評(píng)范圍分，分為：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)； 企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)中的測(cè)評(píng)，一般需要單向測(cè)評(píng)；人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。“人——崗匹配”分為兩種類型：條件匹配、特性匹配。一般能力測(cè)試：全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系，是美國(guó)勞工部1934年開始利用10多年時(shí)間研究制訂的。男性通常在空間和機(jī)械梳理方面占優(yōu)勢(shì)，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢(shì)?？ㄌ貭柕?6種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成1外傾性；外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。1情緒穩(wěn)定性；情緒穩(wěn)定性指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測(cè)試時(shí)間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價(jià)值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國(guó)——艾森克。2羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。2文件筐實(shí)驗(yàn)中，需要處理的文件有三類：完善類、決策類、批閱類。2勝任力研究最重要的理論基礎(chǔ)：冰山模型、洋蔥模型。2自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象?，F(xiàn)實(shí)的人力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括：正在從事勞動(dòng)的人口及暫時(shí)沒有從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人口。素質(zhì)：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性、職業(yè)傾向。能級(jí)對(duì)應(yīng)：就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。項(xiàng)目分析：就是哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)：把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。1筆記分析法：指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心里特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。其最早定義為：有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。1工作樣本：是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。1投射法：指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。管理游戲：是指通過引入游戲的方式來模擬這是情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)體合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。2面試：是面對(duì)面的測(cè)試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)所下通過面試者與被面試者面對(duì)面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。2半結(jié)構(gòu)化面試：指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者由提出一些隨機(jī)性的試題。2情境化面試：首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情境，然后了解被面試者在這段假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。2心理面試：當(dāng)某種心理素質(zhì)對(duì)于一個(gè)職位特別重要時(shí)采用的特定的面試。指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)3文化噪音：是被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。第四部分 簡(jiǎn)答人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)：（1）主要針對(duì)心理屬性；（2）屬于間接測(cè)量；（3）結(jié)果不是絕對(duì)的。投射測(cè)驗(yàn)法：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點(diǎn)：（1）原理深?yuàn)W，不容易掌握；（2）被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。使用筆跡測(cè)驗(yàn)的注意點(diǎn)：（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)；（2）筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性；（4）把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：（1）無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（2）定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1文件筐題目設(shè)計(jì)原則包括：（1）高仿真性原則；（2）針對(duì)性原則；（3）典型性原則；（4）難度適度原則。2角色扮演：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）角色扮演的參與性強(qiáng)、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法；二、缺點(diǎn)：（1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握；（2）測(cè)試題目的安全性較難保證；（3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對(duì)主考官及合作者要求較高。2管理游戲：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）針對(duì)性強(qiáng)；（2）參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高；（3）活動(dòng)和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強(qiáng)。2管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則 3個(gè)：（1）針對(duì)性原則；（2）仿真性原則；（3）趣味性原則。/ 11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)復(fù)習(xí)第五部分 論述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在中國(guó)分發(fā)展：（1）建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956）。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：一、辨識(shí)功能：辨識(shí)功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。三、導(dǎo)向和激勵(lì)功能：導(dǎo)向功能：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，個(gè)人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適應(yīng)組織的需要和價(jià)值取向，為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：（1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人；（2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人；（3）從孤立的人到系統(tǒng)的人?？刂朴绊戀|(zhì)量的誤差；（1）光環(huán)效應(yīng)；（2）情緒效應(yīng)；（3）首因效應(yīng)；（4）測(cè)評(píng)思維習(xí)慣；（5）比較誤差。1勝任力建模存在的問題 5點(diǎn)：（1）勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；（5）勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高；1面試的考察內(nèi)容包括 9點(diǎn)：（1）個(gè)人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗(yàn)；（4）專業(yè)知識(shí)和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達(dá)能力；（9）情緒控制能力。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書。讀書破萬卷，下筆如有神?！_(dá)爾文/ 11少壯不努力，老大徒悲傷。——顏真卿寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。一日無書，百事荒廢。1一日不讀口生，一日不寫手生。——高爾基1書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難?！芽▋?學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！?jiǎng)⑾?學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！喔? 11第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選擇題單選解讀《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》單項(xiàng)選擇練習(xí)題“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。 （）原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。 ，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。 6.（）誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。 ，是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)于另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的（）程度。 ，將測(cè)評(píng)要素層層分解成測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以形成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。A．縱向 B．橫向 C．混合 D．網(wǎng)絡(luò)，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。A．長(zhǎng)時(shí)間 B．短時(shí)間 C．長(zhǎng)短時(shí)間均適用 D．以上均不對(duì)，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。A．西蒙 B．瑟斯頓 C．卡特爾 D．哈特威、墨跡、詞語，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為（）。A．多血質(zhì) B．膽汁質(zhì) C．抑郁質(zhì) D．粘液質(zhì)，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差 B．定勢(shì)效應(yīng)誤差 C．期望效應(yīng)誤差 D．近因效應(yīng)誤差，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性，反映的是（）。A．高 B．低 C．大 D．小、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（）。A．?dāng)?shù)量 B．倍數(shù) C．相等 D．相似，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。A．整體 B．群體 C．個(gè)體 D．獨(dú)立，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（） ，是什么測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)。 ，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（）。 （）。 （）。 張 張 （）。 ，后觀察討論，正確的是（）。 （）。 （）。 （）。 （）。 （）。 （）。 49.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這種提問方式屬于（）。 （）。 （）。 （）。 （）。 ，說明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性（）。 （）。 、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測(cè)的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。 ，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（）。（） 。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。 ，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。 69_______慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性。（） 讀書的好處行萬里路，讀萬卷書。讀書破萬卷，下筆如有神?！_(dá)爾文少壯不努力，老