【正文】 才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?shí)施測量和評價的管理活動是（）。、可靠性和內(nèi)外傾性 、內(nèi)外傾性和可靠性 、隨和性和情緒穩(wěn)定性 、情緒穩(wěn)定性和精神性，主要測量的是（）。 （）。+1之間 +1之間 （）。 ，也就是測評本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（）。 ，就是（）。 （）。 （）。 ，下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵ǎ? ，此類誤差屬于（）。 44.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（）。 ，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（）。 （）。 ，又稱（）。 、 、評語，其組成要素不包括（）。 ，表述正確的是（）。 “墨跡”的卡片有（）。 （）。 （）。（） ，給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（）。（） ，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。這只是說明素質(zhì)具有（） 。（）。A．先天性 B．后天性 C．穩(wěn)定性 D．可塑性 ，而且還要存在_______關(guān)系（）。A．結(jié)構(gòu)效度 B．內(nèi)容效度 C．關(guān)聯(lián)效度 D．項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨(dú)立性越（）。A．第一印象效應(yīng) B．近因效應(yīng) C．戴明效應(yīng) D．暈輪效應(yīng)，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（）。A．機(jī)械傾向測驗(yàn) B．投射技術(shù)測驗(yàn) C．生理學(xué)測驗(yàn) D．鑲嵌圖形測驗(yàn) ，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（）。（）。（）。（）。 9.（）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。 （）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。 ，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。 （）能力。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測評?！鬃幼x書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干?！郀柣?少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！懹?讀一本好書，就如同和一個高尚的人在交談——歌德1讀一切好書，就是和許多高尚的人談話。1我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！悏?書是人類進(jìn)步的階梯。讀書要三到：心到、眼到、口到玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。我所學(xué)到的任何有價值的知識都是由自學(xué)中得來的。書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。1面試程序：（1）篩選應(yīng)聘者簡歷，并挑出具有面試資格者；（2）編制面試題目；（3）培訓(xùn)面試官；（4）通知被面試者面試時間地點(diǎn)；（5）布置面試場所；（6）實(shí)施面試；（7）評估被面試者；（8）選出適合崗位人選并完成面試報(bào)告；（9）追蹤考察新員工在職表現(xiàn)。通過行為事件訪談法建模勝任力模型的通用程序6點(diǎn)：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）選取分析樣本；（3）獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料；（4）建立勝任力模型；（5）驗(yàn)證勝任力模型；（6）應(yīng)用勝任力模型。人員素質(zhì)測評的基本程序包括：（1）準(zhǔn)備階段；（2）實(shí)施階段；（3）數(shù)據(jù)分析；（4）測評結(jié)果反饋；準(zhǔn)備階段具體要做的工作包括：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）測評運(yùn)動；（4）制訂方案；實(shí)施階段的內(nèi)容：（1）選擇測評時間；（2）選擇測評空間（空間包括溫度、濕度、整潔度、照明、噪音等因素；安靜、整潔）；（3）獲取數(shù)據(jù)（是測評者對被測評者進(jìn)行實(shí)際測量，從測評開始到獲得測評數(shù)據(jù)的過程）；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)管理游戲的主要測評要素 6點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力；（2）組織管理能力；（3）溝通能力；（4）創(chuàng)造性思維能力（測評方式的亮點(diǎn)）；（5）情緒穩(wěn)定性；（6）應(yīng)變能力和抗壓能力。激勵功能：（1）通過人員素質(zhì)的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)心的進(jìn)取心，以便更好地適應(yīng)崗位和組織的需要；（2）組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計(jì)劃，將測評結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連，從而在學(xué)習(xí)和工作中更加勤奮努力。二、反饋功能：反饋功能：是指通過測評結(jié)果的及時反饋，能夠使信息接收者了解測評對象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個人的全面發(fā)展?！x拔干部（2）基本正常運(yùn)行時期的人員素質(zhì)測評（1957~1965）；——又紅又專（3）“文化大革命”時期的人員素質(zhì)測評（1966~1976）；——沒有客觀的測評（4）改革開放初期的人員素質(zhì)測評（1977~1993）；——四有新人（5）1994年以后的人員素質(zhì)測評；——現(xiàn)代測評技術(shù)被廣泛認(rèn)識人員素質(zhì)測評的基本原則：（1）主觀與客觀相結(jié)合的原則；（2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則；（3）分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則；（4）自陳與投射相結(jié)合的原則。2管理游戲測評結(jié)果的評定原則；（1）公正性原則；（2）客觀性原則；（3）靈活性原則；2選擇面試題目，需要注意的 3點(diǎn)：（1）面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)；（2）面試題目應(yīng)該有針對性；（3）面試題目量應(yīng)適當(dāng)。（5）團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)；二、缺點(diǎn) ：（1）設(shè)計(jì)復(fù)雜；（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高；（3）完成游戲的過程時間較長；（4）游戲的目的性模糊。2角色扮演的主要測評要素包括：（1）理解能力；（2）模仿能力；（3）創(chuàng)新思維能力；（4）團(tuán)隊(duì)合作能力；（5）應(yīng)變能力；（6）管理和組織能力；（7）語言表達(dá)和說服能力。文件筐編制過程包括：（1）工作分析；（2）明確主客體；（3）題目素材收集和整理；（2）素材加工與題目編制；（5）測試與收集答案；（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的確定選題原則包括：（1）針對性原則；（2）典型性原則；（3）適宜性原則；（4）平等性原則；（5）可區(qū)分度原則；（6）辯論性原則；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式有以下幾類：（1）開放式題目；（2）“兩難”問題；（3）多項(xiàng)選擇問題；（4）操作性問題；（5）資源爭奪問題；1小組討論題目設(shè)計(jì)包括：（1）工作分析；（2）明確測試維度；（3）明確測試對象；（4）材料收集與整理；（5）編制討論題；（6）討論題的檢測；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評要素包括：（1）組織協(xié)調(diào)能力；（2）綜合分析能力；（3）語言表達(dá)能力；（1）情緒穩(wěn)定性；（5）傾聽能力；（6）團(tuán)隊(duì)合作意識；1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施包括四個階段：（1）起始階段；（2）獨(dú)立發(fā)炎階段；（3）交叉討論階段；（4）總結(jié)陳詞階段；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)1文件筐實(shí)驗(yàn)：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）測評情境具有高仿真性；（2）測評效度良好而明顯；（3）測評方式靈活和簡單；（4）開放性明顯；二、缺點(diǎn)：（1）成本較大，過程復(fù)雜；（2）評價標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低；（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：一、優(yōu)點(diǎn)：（1）討論參與的平等性；（2）討論過程的“賽馬效應(yīng)”；（3）活動的高度模擬仿真性；（4）評價結(jié)果的客觀公正性；二、缺點(diǎn)：（1）成本較高；（2）易受到群體內(nèi)互動個干擾；（3）對討論題目與評分維度的要求過高；（4）具有一定的偽裝性。（3）信度和效度不易確定；（4）對測驗(yàn)的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化；/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)羅夏墨跡測驗(yàn)記分時需要考慮的因素：（1）定位；（2）決定因素；（3）內(nèi)容；（4）獨(dú)創(chuàng)和從眾。選拔性測評的主要特點(diǎn)：（1）特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（3）測評指標(biāo)具有選擇行；（4）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級；診斷性測評的特點(diǎn)：（1）測評內(nèi)容性對深入；（2）測評結(jié)果不宜公開；（3）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性；考核性測評的特點(diǎn)：（1）考核性測評的結(jié)果用于了解被評價者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；（2）考核性測評側(cè)重于被評價者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異；（3）考核性測評的范圍比較廣泛，是一種總結(jié)性的測評；（4）考核性測評的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查；運(yùn)用考核性測評時應(yīng)注意的問題：（1）全面性；（2）充分性；（3）客觀性；（4）權(quán)威性；影響信度的因素：（1）隨機(jī)誤差；（影響信度的主要因素）（2）受測團(tuán)體的范圍；（3）測驗(yàn)的長度；（4）測驗(yàn)的難度；影響效度的因素：（1）測評的信度；（2）測評題目的質(zhì)量；（3）樣本；（4）效標(biāo)的選擇；（5）施測時的干擾因素。3趨中效應(yīng)：體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評分方法中，當(dāng)崗位勝任力的指標(biāo)不夠清晰、區(qū)別度不高或被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)、面試官打分較為保守的時候，都可能出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間內(nèi)的現(xiàn)象。暈輪效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成的暈輪會掩蓋住光源之外的事物那樣。2壓力面試：是通過刻意營造緊張氣氛，以預(yù)測被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。2小組面試：即多對一面試。2職位追溯面試：也稱傳記面試，通過詢問并獲得被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行面試。是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。2結(jié)構(gòu)化面試：是對所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評估表，對被面試者進(jìn)行測評和比較的一種面試方法。管理游戲是一種模擬性、趣味性、社會性的評價中心測評方式。1文件筐實(shí)驗(yàn)：是一種情境模擬的測試手段，是指在測評中被測評者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、等系列文件，考官可以考察被測評者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。1自陳量表：是施測者根據(jù)各種個性測量問卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測評者加以評鑒的方法，屬于一種筆試測試。1能力：是人完成某種工作所需要的心理特征，它代表人工作的一種可能性。1推薦信：由既熟識被評價者又與測評者有密切關(guān)系的第三者，以書信形式，向測評者介紹被測評者的文字資料。1傳記資料：是一種獨(dú)立于心里測驗(yàn)、評價中心的測評技術(shù)，也可被稱為背景資料?！绹嗬?墨瑞、克里斯蒂娜*摩爾根。項(xiàng)目分辨力：指如果將每個項(xiàng)目作為一個獨(dú)立的測評，該項(xiàng)目是否能反映出不同的被測評者在該項(xiàng)目上的差異。/ 11人員素質(zhì)測評重點(diǎn)復(fù)習(xí)離差智商：用各個年齡階段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測評者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商的高低。人員素質(zhì)測評：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履行