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人員素質(zhì)測評總-在線瀏覽

2024-08-05 01:35本頁面
  

【正文】 )評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用;(4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度;(5)得不到高層主管的支持與幫助。結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計?答:(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求;(2)確定錄用目標(biāo),是集面試問題(3)擬訂的問題不但要有實際內(nèi)容,還要有一定難度。人員素質(zhì)測評的意義是什么?答:(1)有助于資源配置的科學(xué)化;(2) 有助于人力資源開發(fā);(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理;(4)有助于人事制度的變革和深化;(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。(1)素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性;(2)素質(zhì)的相對穩(wěn)固性;(3)素質(zhì)的可塑性;(4)素質(zhì)的個體差異性;(5)素質(zhì)的難全性;(6)素質(zhì)的隱蔽性;(7)素質(zhì)的表出性。面試的作用是什么?答:(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(3)可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測得的內(nèi)容。(5)可以測評個體的任何素質(zhì)。緘默、孤僻、生硬、嚴(yán)謹(jǐn)、不茍且。文中執(zhí)著,恪盡職守,努力肯干有較強的社會責(zé)任感。不喜歡冒險(4)較高的敏感性。(5)低憂慮性。(6)較高的獨立性。1適應(yīng)能力強的人一般具有哪些特征?答:(1)由獨立自主的個性(2)能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)(3)具有明確的人生目標(biāo),深知取勝之道(4)有穩(wěn)定的性格和一定的價值尺度(5)有較強的判斷力和自我克制力。1在確定適當(dāng)職務(wù)級別的過程中,要牢記那幾點?答:(1)在那個級別要有足夠的參加者,是評價中心是經(jīng)濟(jì)的。(3)用評價中心方法去評價評價人員的可能性。1人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)遵循那些原則?答:(1)針對性原則(2)明確性原則(3)科學(xué)性原則(4)創(chuàng)新原則(5)精煉性原則1到目前為止,素質(zhì)測評的方法有哪些?答:(1)面試,包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。(3)評價中心,包括公文處理,情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實判斷等。(2)善于捕捉信息,靈活應(yīng)變。(4)善解人意,勸說能力強。(6)喜怒不形于色(7)性格外向,人際交往能力強。2)素質(zhì)圖示法。4)培訓(xùn)目標(biāo)分析法。6)勝任特征法。1測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序是什么?答:(1)工作分析(2)理論驗證(3)指標(biāo)調(diào)查(4)反饋修訂1面試時,測評人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律?答(1)面試期間關(guān)掉手機(jī)、BP機(jī)和室內(nèi)電話;(2)不在面試過程中私下交談;(3)獨立評價(4)事先安排好本職工作,制定好工作代理人,面試期間不受其他事務(wù)干擾。人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?答:1人事業(yè)務(wù)熟悉、精通人事法令、薪資福利等。3成為帶動變革的先鋒,能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改革。工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。1生產(chǎn)水平體現(xiàn)在:產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量事故缺勤2非生產(chǎn)性工作常常要以工作質(zhì)量優(yōu)劣來評價3中高層管理人員他們的工作常常是因人而弄他們的職責(zé)任務(wù)與技能具有多樣性相互間很難找到共同的工作要求和職責(zé)、22素質(zhì)測評由哪兩部分組成?答:一是測評主體采用科學(xué)的方法,收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的(行為事實)表征信息;二是采取用科學(xué)的方針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值與價值判斷,或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的構(gòu)程。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評,以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn),而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查,以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn);素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù),而績效考評配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。2選拔性測評與其他類型的測評相比有哪五種特點?答:第一,整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用;第二,測評標(biāo)準(zhǔn)的鋼性最強;第三,測評過程特別強調(diào)客觀性;第四,測評指標(biāo)具有選擇性;第五,選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或等級,這一點較之其他測評類型特別明顯2配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比有哪些特點?答:配置性測評的針對性特點,配置性測評的客觀性觀點, ,開發(fā)性測評具有的特點?答:具有勘測性、配合性、促進(jìn)行等特點。2考核測評與其他類型相比,其特點是什么?答:第一,它的測評結(jié)果,主要是給想了解求職素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明,是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定,而其他類型的測評結(jié)果并不如此;第二,考核性測評的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用,比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異,而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異;第三,具有概括性的特點;第四,要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度 。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式,一種是存在于測評對象之外的客觀要求,另一種是存在于測評對象之中的“賞?!睒?biāo)準(zhǔn);2其次,素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用;再次,評定功能的正向發(fā)揮,還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。3心理差異有幾個方面?答:1個性傾向差異,包括興趣,愛好,需要,動機(jī),信念理想,世界觀等方面的差異2個性心理特征差異,包括能力,氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異3人員素質(zhì)測評量化的實質(zhì)是什么?答:從哲學(xué)角度看,人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征,使人們對素質(zhì)有更深入,更本質(zhì)的認(rèn)識;從數(shù)學(xué)角度看,素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則,把個體穩(wěn)定的行為特征空間,與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系,使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息,得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。3素質(zhì)測評量化的形式有幾種?答:一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化?答:可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程序的比較。3比較有影響的心理測驗有哪些?答:比奈—西蒙智力測驗,斯坦福比奈兒童智力測驗,羅夏墨跡測驗、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗、明尼蘇達(dá)多相個性測驗、艾克人格測驗,卡特卡16因素測驗,皮亞杰故事測驗,科爾伯格兩難故事測驗,雷斯特測驗。二、根據(jù)測驗的目的,劃分為描述性,預(yù)測性,診斷咨詢,挑選性,配置性,計劃性,研究性等形式。四、根據(jù)測驗的質(zhì)量要求,有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。六、根據(jù)測驗中是否有時間限制,有速度測驗,難度測驗,最佳行為測驗,典型行為測驗。41心理測驗的類別有哪些?答:一、按測驗?zāi)康呐c意圖表現(xiàn)的程序,有結(jié)構(gòu)明確的問卷法與結(jié)構(gòu)不明確的投射法。投射測驗屬于自由反應(yīng)型,而強迫選擇屬于限制反應(yīng)型。4是非判斷題的基本變式?答:是非判斷題的基本形式是,給出一些命題,要求考生判斷其真假。第三種變化形式,是每個試題中的關(guān)鍵詞下都劃有橫線,要求考生指出每一個詞是否有錯誤。第五種變化形式,是判斷說明題。2,命題的表達(dá)要盡可能簡單,且用詞要盡可能準(zhǔn)確。4,避免使用“特加限制定詞”。?1最佳選擇題。3組合選擇題。5類推選擇題。7閱讀選擇題。9因果選擇題。11排列選擇題。選擇題的題干或者是一個問題,或者是一個不完全的句子,但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù)。3.誘答的編寫。4搭配題由哪些部分組成?搭配題也叫匹配題或配對題,它一般是由三部分組成:1,解答試題的指導(dǎo)語,它位于試題的開關(guān)。3,搭配題的選項,論文型題的三個特征?1要求考生自己提供答案,要求考生自己計劃,自己構(gòu)思,用自己的話來表達(dá)。3它的解答時間比較長,試題量受到限制,它要求考生花費相當(dāng)?shù)臅r間組織與表達(dá)自己的答案。2論文型試題的“活化”第三,評判給分的“合理化”50、試卷組織的程序有哪些?答1,依據(jù)試卷藍(lán)圖審題2,試題編排3,準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案4,審查試卷并給出指導(dǎo)語。52. 面試的發(fā)展出現(xiàn)了幾種趨勢:答:1形式多樣化;2內(nèi)容全面化;3試題的順應(yīng)華;4程序規(guī)范化;5考官內(nèi)行化;6結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化5 簡述面試幾種形式?答:第一種認(rèn)為面試即是面對面的交談;第二種認(rèn)為面試時一種口頭考試的形式即口試;第三種認(rèn)為,面試是一種既包括口試也包括模擬操作演示的形式。56. 面試的項目應(yīng)該集中于哪幾項內(nèi)容?答:1儀表風(fēng)度。3實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長。5事業(yè)進(jìn)取心。5 面試的類型?答:1從目的用途上劃分有,招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等;2從操作規(guī)范程度上劃分,有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試;3從被試多少來劃分有個別面試與集體面試;4從主試的結(jié)構(gòu)與實施程序來劃分,有逐步面試、依序面試與小面試;5從操作模式上來劃分,有問題基本式與操作綜合式;6從面試氣氛設(shè)計上劃分,有壓力面試與非壓力面試 。第五步:摸清個性傾向;第六步:深入到專業(yè)領(lǐng)域;第七步:給被試者出一個具體的試題;第八步:請一位有關(guān)的專家于被試者交談,并請他發(fā)表意見。6簡要介紹如何“觀”?答:1謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途 ;2堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則;3充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺6 簡要介紹“評”?答1選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式;2分項測評與綜合印象測評相結(jié)合3橫觀縱察比較評判4注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察6要提高面試的質(zhì)量,關(guān)鍵要做好以下哪三項工作?答1考官的選擇與培訓(xùn)2考生的篩選3考場選擇與設(shè)置6面試中亟待解決的幾個問題?答:1面試究竟是什么2面試主要測評什么3面試結(jié)果的比重多大適合4面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案5面試是筆試的替代還是補充6常見數(shù)據(jù)綜合方法有哪幾種?答:累加法 、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連連乘法 。6選拔性測評操作與運用的基本原則是什么?答:公平性原則公正性原則差異性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則 70、投射技術(shù)具有那幾個特點:答:1測評目的的隱蔽性;2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開發(fā)性;3反應(yīng)的自由性7雷斯特測驗的評分的依據(jù)是什么及三個步驟?答:依據(jù)是:被測者在重要性排列部分的解答,經(jīng)過加權(quán)而進(jìn)行的,具體分為三步:1提除非卷 2計算分?jǐn)?shù) 3評定等級7維特金的傾斜知覺獨立測驗有哪三個分測驗構(gòu)成:1身體調(diào)節(jié)測驗 2標(biāo)尺和框架測驗3鑲嵌圖形測驗 7.斯普蘭格六種人身價值觀類型:理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、政治型、宗教型7格雷夫斯其等級型:反應(yīng)型、宗教式忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型 、社交中心型、價值主義:1塞斯頓態(tài)度量表的編制方法;2利克頓量表的編制方法3哥特曼量表的編制方法7利克特量表的編制方法具體步驟為:答:1針對態(tài)度對象選擇量表項目,已肯定或否定方式表述;2試測;3賦分;4 分析項目并進(jìn)行篩選7知識測評中常用的題型有哪些?答:包括三種類型:供答型,選答型,綜合型。79簡述人員素質(zhì)測評的意義?①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點;②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ);③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具;④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。81簡述個體差異理論?①個體傾向性差異;②個體心理特征的差異。83簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法?①主觀加權(quán)法;②專家加權(quán)法;③德爾菲咨詢法;④簡單比較加權(quán)法;⑤對偶比較法;⑥回歸分析法。85簡述常模最重要的意義?代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準(zhǔn),被測的測驗分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較,才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位,測驗分?jǐn)?shù)才有意義。87簡述筆試法的優(yōu)點?①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性;②花費的時間少,效率高;③真實地反映出被測評者的素質(zhì);④成績評定比較客觀且便于存檔。90簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序?①確定面試主測評人;②確定面試方案;③面試實施前的準(zhǔn)備;④面試活動的正式實施;⑤面試結(jié)果的評價。92簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容?①言語理解能力;②數(shù)量關(guān)系能力;③邏輯推理能力;④綜合分析能力⑤知覺速度與準(zhǔn)確性93簡述心理測驗法中個性的主要特征?①穩(wěn)定性;②整體性;③雙重性;④發(fā)展性。95資料分析法的優(yōu)點?①個人簡歷較之面試更具有客觀性;②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。97簡述人事考核法的原則?①嚴(yán)格的原則;②公平的原則;③立體考核的原則④開放的原則98簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策?⒈考核量表的設(shè)計過程中,下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項培訓(xùn),提高設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。99簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛,能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺,能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點的信息。101簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項?①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好,保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的;②在被測評者討論的過程中,主測評人應(yīng)不予介入,不干涉被測評者的討論;③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組,應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論,因為對于主測評人來說,無法同時觀察幾個小組的討論。它要求被測評者扮演一定的角色,模擬實際工作情境中的一些活動。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的,而且這種方法費時較長10工作分析的活動的實質(zhì)?工作分析活動的實質(zhì)就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查
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