【正文】 該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。根據(jù)歸納整理的銷售崗位的數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進行重點分析，發(fā)掘績效優(yōu)秀員工與績效一般員工在處理類似事件時的反應及行為表現(xiàn)之間的差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區(qū)分性的能力素質，并對識別出的勝任素質作出規(guī)范定義。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述人員素質測評指標權重的確定方法？①主觀加權法；②專家加權法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述面試法中試題編制計劃應明確的問題？①測評目的；②測評項目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進度。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。①請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計，共同確定評定要素體系及等級參照標準； ②評定量表中使用的評定要素應當是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關的因素；③加權系數(shù)的模式要在理論研究—實踐檢驗—理論研究多次重復的基礎上才可投入使用。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。簡述無領導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。簡述評價中心法的形式？①無領導小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試評價筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點測評，還可以從總體上進行綜合測評；②主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；③獲得的信息更有價值，結果評比更具合理性；④主觀性試題的編制遠比客觀性試題容易進行；⑤對于主觀性試題，被測評者憑機遇猜到分數(shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學科、各個類別的考試中都有廣泛的應用。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質；③可以測評被測評者的任何素質；④可達到人員和崗位的最佳配置。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述人事考核法的考核內容？①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。勝任特征評價法的主要優(yōu)點在于，它是一種不受被訪談者經(jīng)驗影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。試述勝任特征評價法的關鍵技術？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術；③勝任特征編碼計分的操作技術。評價中心法的缺點：①應用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗中的成績與實際工作的表現(xiàn)有很大的相關，對被測評者的未來工作績效有很好的預測能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。通常是采用一些非結構化的情境，在被測評者之間進行交互作用。簡答題1人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。1 A人B事C社會D關系（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A效標B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一，即專門考察員工的工作生活質量提高了多少。理論上看，由（D）個測評人員對一個被試進行測評的效果較好。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預測能力面試中關于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。5 A寬松B嚴格C普通D中性英國著名心理學家艾森克認為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。3 A標志B標度C內容D指標1在人事測評的問卷法中，在問卷語言使用方面，要使用準確的（A）。此階段中要注意保持測量的標準化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。1A開發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性1在人事測評中，使用統(tǒng)一測評參照標準對所有被測對象進行度量和評價的是（C）測評。6 A學歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗1作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時還要向員工提供（A）反饋。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。8 A中等B適用C低D高一般來說，（C）隨間隔時間的增長而逐漸減小。9A內在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。A內容效度B構思效度C預測效度D同時效度2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2（B）適用對象主要是具有較高學歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。5A工資和福利B職位和提拔C學習和自我發(fā)展D效益和業(yè)績2（D）是假定為任何被測量的特質的純正的值，即沒有誤差的值。這類內容通常不可能建立具有標準答案的題目，被試主要是進行主觀評價和自我陳述，其回答并無正誤之分。1 A心理B能力C業(yè)務D思想（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A產(chǎn)品質量B工作生活質量C產(chǎn)品質量D員工滿意度現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。2 A瑞文推理測驗B十六種人格測驗C霍桑實驗D哈梅誠實測驗宣講指導語的時間應控制在（A）分鐘之內，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。5 A寬松B嚴格C普通D中性（B）主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。5 A筆試B口試C面試D心理測試絕大部分應聘者在未來工作中的表現(xiàn)會和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會有根本性的變化。1 A文官B科舉C考試D評比1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。2A現(xiàn)場B直接C相對D絕對1在面試中主考官和應聘者雙方談話較開放，沒有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時