【正文】 法。第二篇：人員素質(zhì)測評簡答題：簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？①評定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測評；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測量。第一篇：人員素質(zhì)測評課程性質(zhì)介紹第一部分課程性質(zhì)與目標(biāo)一、課程性質(zhì)與特點《人員素質(zhì)測評理論與方法》課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨立本科段）的必考課，是為培養(yǎng)和提高高等教育自學(xué)考試應(yīng)試者人力資源開發(fā)與管理專業(yè)理論與專業(yè)技能而設(shè)置的一門專業(yè)基礎(chǔ)課，是一門理論聯(lián)系實際、應(yīng)用性較強的課程。簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。試述勝任特征評價法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計分的操作技術(shù)。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實程度。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。第四篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。二、分?jǐn)?shù)報告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。西方經(jīng)濟學(xué)從研究人力資源之始就提出了人力資本觀點。11905年，法國——心理學(xué)家比奈、醫(yī)生西蒙——編制世界上第一個智力測評量表“比奈西 蒙”量表。2在美國，每年人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入達到100多億美元。測評內(nèi)容包括德、能、勤、績等方面，測評方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、小組面試、資歷評價、查閱檔案、個別訪談、現(xiàn)場調(diào)查、民意測評等。3效度：指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。41883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》中首先提出“測評”。5真正促進評價中心成熟應(yīng)用的是美國電報電話公司在1956年啟動的“管理進步研究計劃”。6主題統(tǒng)覺測驗——19張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白卡片。6卡特爾16種人格因素測驗——美國——卡特爾——因素分析統(tǒng)計法——45分鐘測量16種人格特征 70、艾森克把人分成的四種類型：穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾型。常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。8按面試者的構(gòu)成：個人面試、小組面試、團隊面試； 8面試的誤區(qū) 9點：（1）輕率判斷；（2）首因效應(yīng)；（3）強調(diào)負(fù)面信息；（4）暈輪效應(yīng)；（5）偏見與定式；（6）文化噪音；（7）序列位置效應(yīng)；（8）趨中效應(yīng)；（9）容妝與異性效應(yīng)。一般能力測試：全稱為一般能力傾向成套測評，又稱為通用資質(zhì)測評組系，是美國勞工部1934年開始利用10多年時間研究制訂的。1加州人格量表——260是非圖——適用13歲以上——初中以上正常人——測試時間30分鐘1加州人格量表的四大人格量表：（1）人際關(guān)系適應(yīng)能力量表；（2）成熟度及價值觀念量表；（3）獲得成就及智力效率量表；（4）心理生活傾向量表；1艾森克人格問卷（EPQ）——英國——艾森克。2自我形象是指個體對自身能力和自我價值的認(rèn)識，是個體期望建立的某種社會形象。項目分析：就是哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評。1工作樣本：是測量被測評者在一個可控環(huán)境中實際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。2面試：是面對面的測試，指企業(yè)為了選拔合適的崗位人選而精心設(shè)計，在特定場所下通過面試者與被面試者面對面的交流和溝通，以獲得被面試者的相關(guān)信息，考察被面試者的相關(guān)素質(zhì)，以此來衡量被面試者與面試崗位之間匹配程度的一種人才選拔方式。指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。投射測驗法：一、優(yōu)點：（1）可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的信息；（2）有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因；二、缺點：（1）原理深奧，不容易掌握；（2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化。2角色扮演：一、優(yōu)點：（1）角色扮演的參與性強、仿真性高；（2）角色扮演法具有很強的靈活性；（3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強的方法；二、缺點：（1）測試主題和場景難于把握；（2）測試題目的安全性較難保證；（3）被測評者的表演質(zhì)量參差不齊；（4）對主考官及合作者要求較高。人員素質(zhì)測評的功能：一、辨識功能：辨識功能：是指利用適當(dāng)?shù)臏y評方式和測量工具，甄別出被評價者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在次基礎(chǔ)上評定被評價者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而為晉升、安置等人力資源管理活動提供可靠的依據(jù)。1勝任力建模存在的問題 5點：（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清；（2）缺乏市政研究數(shù)據(jù)；（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏；（4）行為事件訪談法的局限性；（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高；1面試的考察內(nèi)容包括 9點：（1）個人信息；（2）外貌外表；（3）工作經(jīng)驗；（4）專業(yè)知識和能力；（5）工作態(tài)度和事業(yè)進取心；（6）反應(yīng)速度與應(yīng)變力；（7）分析與概括能力；（8）口頭表達能力；（9）情緒控制能力。——顏真卿寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來?！芽▋?學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚。——劉向1學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆。一日無書，百事荒廢。讀書的好處行萬里路，讀萬卷書。三、導(dǎo)向和激勵功能：導(dǎo)向功能：測評結(jié)果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，個人在組織環(huán)境下追求自我發(fā)展還需適應(yīng)組織的需要和價值取向，為個人職業(yè)規(guī)劃和自我完善指明了方向。2管理游戲：一、優(yōu)點：（1）針對性強；（2）參與性、操作性強，測評效度高；（3）活動和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能；（4）模擬性很強。使用筆跡測驗的注意點：（1）有些非心理學(xué)背景的筆跡測驗家將筆跡測驗做到占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)；（2）筆跡測驗只能夠作為人員素質(zhì)測評的輔助手段；（3）不能夠全盤否定筆跡測驗的科學(xué)性；（4）把中國特色的筆跡測驗納入人才測評中。2首因效應(yīng)：也稱第一印象，是被面試者一開始給面試官留下的印象對之后面試官對被面試者的行為表現(xiàn)評價造成的影響。2半結(jié)構(gòu)化面試：指對面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容做統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測評者由提出一些隨機性的試題。1創(chuàng)造力：指解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨創(chuàng)程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。主題統(tǒng)覺測驗：把注意的焦點全部集中在被測評者解釋的內(nèi)容方面?，F(xiàn)實的人力資源：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括：正在從事勞動的人口及暫時沒有從事社會經(jīng)濟活動的人口。2羅夏墨跡測驗——瑞士——豪爾曼*羅夏——精神病學(xué)家——1921年2漢代楊雄首先提出“書，心畫也”。男性通常在空間和機械梳理方面占優(yōu)勢，而女性在手部靈巧度、知覺辨別方面占優(yōu)勢。第二部分填空人力資源的分類：現(xiàn)實的、潛在的。80、勝任力建模的原則 5個：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）量身定做原則；（3）持續(xù)完善原則；（4）基于需求原則；（5）重點突出。7角色扮演的情境設(shè)計通常遵循的原則：自然真切、典型性、具體而適中。6卡特爾的液態(tài)、晶態(tài)智力模型——將智力分為液態(tài)能力和晶態(tài)能力。5文件筐測試：是一種情景模擬測評，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動的一種抽象和集中。50、一般能力指完成各種活動必須具備的心理特征，如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數(shù)學(xué)能力等。4表面效度：從表面上看，測量是否合乎情理，這往往通過常識就能判斷。/ 11人員素質(zhì)測評重點復(fù)習(xí)晉升測評一般屬于——常模參照性測評。2美國每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達數(shù)百萬人次。1一位75個月的兒童，他在量表上所測定的心理年齡為90個月，那么其智商為120.（IQ=90/75*100=120）1由于比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童，因此成年人的智商是不能用此來測定的。能級：指的是一個人能力的大小。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長線加成一個并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分檔次。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個被測團體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個體總數(shù)不等時，其個體的百