【正文】 差必須根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和觀察，盡量減少相互比較對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響 （程序）（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以采取指標(biāo)分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)“人崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對(duì)崗位的勝任力來(lái)要求人、評(píng)價(jià)人，是從相對(duì)視角來(lái)理解人。1定位2決定因素3內(nèi)容4獨(dú)創(chuàng)和從眾 （1）有些非心理學(xué)背景的筆記測(cè)驗(yàn)家將筆記測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)（2）筆記測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段（3）不能夠全盤否定筆記測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性（4）把中國(guó)特色的筆記測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中 （1）成本較高（2）易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾（3）對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高（4）具有一定的偽裝性 （1）無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（5）可區(qū)分度原則（6）辯論性原則 （1）開(kāi)放式問(wèn)題（2）“兩難”問(wèn)題（3）多項(xiàng)選擇問(wèn)題（4）操作性問(wèn)題（5）資源爭(zhēng)奪問(wèn)題（1）工作分析（2）明確測(cè)試維度（3）明確測(cè)試對(duì)象（4）材料收集與整理（5）編制討論題（6）討論題的檢測(cè)、修改與定稿（5）傾聽(tīng)能力（6）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（1）起始階段（2）獨(dú)立發(fā)言階段（3）交叉討論階段（4）總結(jié)陳詞階段 優(yōu)點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)情境具有高仿真性（2）測(cè)試效度良好而明顯（3）測(cè)試方式靈活和簡(jiǎn)單（4）開(kāi)放性明顯 缺點(diǎn)：（1）成本較大，過(guò)程復(fù)雜（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低（3）測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏 （1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理（4）素材加工與題目編制（5）測(cè)試與收集答案（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) （1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握（2）測(cè)試題目的安全性較難保證（3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊（4）對(duì)主考官及合作者要求較高 優(yōu)點(diǎn)：（1）管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)（2）管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高（3）管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能（4）管理游戲的模擬性很強(qiáng)（5）管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng) 缺點(diǎn)：（1）管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜（2）靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高（3）完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)（4）游戲的目的性模糊五、論述題1)建國(guó)初期的人素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956年）建國(guó)初期，百?gòu)U待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時(shí)就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。，面試可分為 情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試。，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為 30分鐘。 1940 年 編制而成。 投射測(cè)驗(yàn)，刺激物只不過(guò)是一幅 對(duì)稱的墨跡圖。，按測(cè)評(píng)范圍可分為 單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。17金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素： 現(xiàn)實(shí)因素、教育因素、情感和個(gè)人因素、價(jià)值因素。 概念，只認(rèn)得先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特性及 感覺(jué)器官和 運(yùn)動(dòng)器官 的特點(diǎn)。，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績(jī)效行為。（2~3）小時(shí)內(nèi)完成39主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)的事（角色扮演）401973年，哈佛大學(xué)的（戴維二、單選“比奈—西蒙”量表起初共有30道題目2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行為表現(xiàn)）的方法。：與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。：就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。：主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過(guò)教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來(lái)的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)：是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過(guò)程。能力分為一般能力和特殊能力兩類。：指通過(guò)刻意營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。24．預(yù)測(cè)效度，是指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)有效性的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度 25．方差越大，表明被測(cè)評(píng)者得分越（分散）26．一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說(shuō)明該項(xiàng)目的難度（偏低），高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》藝術(shù)中首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ) ~1915年~ “成就”；將來(lái)有可能達(dá)到的水平稱為“傾向” （一般能力）和（特殊能力），如個(gè)體的思維、記憶、推理、口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力等。其中最重要的就是（冰山模型）和（洋蔥模型）。55首因效應(yīng)也稱三、填空題、多選，指的是一個(gè)人能力的大小。年,法國(guó)心理學(xué)家 阿弗萊德??比奈 和醫(yī)生 西奧多?西蒙 編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)量表“比奈—西蒙”量表。3根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為 表面效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度和 預(yù)測(cè)效度四種類型 測(cè)評(píng)目的的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素。 速度和動(dòng)作的敏捷性。 數(shù)量。 技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。1被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。（3）導(dǎo)向和激勵(lì)功能a）導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力、業(yè)績(jī)、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動(dòng)機(jī)高的被評(píng)價(jià)者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計(jì)和自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ) b）測(cè)評(píng)的激勵(lì)功能一方面是指通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足；另一方面，組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃。（1）光環(huán)效應(yīng)：控制光環(huán)效應(yīng)通常的方法是進(jìn)行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測(cè)評(píng)人員，讓他有意識(shí)地進(jìn)行控制。（5）驗(yàn)證勝任力模型可以選擇另外兩組樣本重復(fù)上面的第三步和第四步，進(jìn)行效度檢驗(yàn)。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱?。常?jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。一、報(bào)告方式按形式分常見(jiàn)的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見(jiàn)的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以上只是我個(gè)人對(duì)人員