【正文】 差必須根據評價標準來進行評價和觀察，盡量減少相互比較對測評結果的影響 （程序）（1）定義績效標準可以采取指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的績效標準。而現代人力資源管理則強調“人崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對崗位的勝任力來要求人、評價人，是從相對視角來理解人。1定位2決定因素3內容4獨創(chuàng)和從眾 （1）有些非心理學背景的筆記測驗家將筆記測驗當做占星術之類的神秘預測技術（2）筆記測驗只能夠作為人員素質測評的輔助手段（3）不能夠全盤否定筆記測驗的科學性（4）把中國特色的筆記測驗納入人才測評中 （1）成本較高（2）易受到群體內互動的干擾（3）對討論題目與評分維度的要求過高（4）具有一定的偽裝性 （1）無情境性的無領導小組討論和情境性的無領導小組討論（2）定角色的無領導小組討論和不定角色的無領導小組討論（3）競爭性的、合作性的和競爭與合作相結合的無領導小組討論（4）與工作情境相關和與工作情境無關的無領導小組討論（5）可區(qū)分度原則（6）辯論性原則 （1）開放式問題（2）“兩難”問題（3）多項選擇問題（4）操作性問題（5）資源爭奪問題（1）工作分析（2）明確測試維度（3）明確測試對象（4）材料收集與整理（5）編制討論題（6）討論題的檢測、修改與定稿（5）傾聽能力（6）團隊合作意識（1）起始階段（2）獨立發(fā)言階段（3）交叉討論階段（4）總結陳詞階段 優(yōu)點：（1）測評情境具有高仿真性（2）測試效度良好而明顯（3）測試方式靈活和簡單（4）開放性明顯 缺點：（1）成本較大，過程復雜（2）評價標準不一，客觀性低（3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏 （1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理（4）素材加工與題目編制（5）測試與收集答案（6）參考標準設計 （1）測試主題和場景難于把握（2）測試題目的安全性較難保證（3）被測評者的表演質量參差不齊（4）對主考官及合作者要求較高 優(yōu)點：（1）管理游戲的針對性強（2）管理游戲的參與性、操作性強，測評效度高（3）管理游戲活動性和趣味性強，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能（4）管理游戲的模擬性很強（5）管理游戲的團隊性強 缺點：（1）管理游戲設計復雜（2）靈活性大，難于觀察和把握，對測評者要求較高（3）完成游戲的過程時間較長（4）游戲的目的性模糊五、論述題1)建國初期的人素質測評（1949~1956年）建國初期，百廢待興，各條戰(zhàn)線都急需建設人才，選拔干部在當時就成為一項重要任務。，面試可分為 情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試。，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測試時間為 30分鐘。 1940 年 編制而成。 投射測驗，刺激物只不過是一幅 對稱的墨跡圖。，按測評范圍可分為 單項測評與綜合測評。17金茲伯格根據實驗研究，概括了影響個人職業(yè)選擇的四個因素： 現實因素、教育因素、情感和個人因素、價值因素。 概念，只認得先天生理解剖特點，主要指神經系統(tǒng)、腦的特性及 感覺器官和 運動器官 的特點。，左邊注明特征的定義，右邊則是相應的出色績效行為。（2~3）小時內完成39主要用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動的事（角色扮演）401973年，哈佛大學的（戴維二、單選“比奈—西蒙”量表起初共有30道題目2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行為表現）的方法。：與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關聯，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者。：就是指測評所得結果的穩(wěn)定性程度。：主要指職業(yè)素質，從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、內在的、相對穩(wěn)定的基本品質：是在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統(tǒng)計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等信息的工作過程。能力分為一般能力和特殊能力兩類。：指通過刻意營造緊張氣氛，以預測被面試者在高度工作壓力下的行為表現。24．預測效度，是指測評分數與測評外的作為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關程度 25．方差越大，表明被測評者得分越（分散）26．一個測評項目，如果大多數人都答對，說明該項目的難度（偏低），高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》藝術中首先提出了“測評”這個術語 ~1915年~ “成就”；將來有可能達到的水平稱為“傾向” （一般能力）和（特殊能力），如個體的思維、記憶、推理、口頭表達和數學能力等。其中最重要的就是（冰山模型）和（洋蔥模型）。55首因效應也稱三、填空題、多選，指的是一個人能力的大小。年,法國心理學家 阿弗萊德??比奈 和醫(yī)生 西奧多?西蒙 編制出世界上第一個智力測量表“比奈—西蒙”量表。3根據使用時的目的和情境，一般可以將效度分為 表面效度、內容效度、建構效度和 預測效度四種類型 測評目的的質量、樣本組的性質、效標的選擇、施測時的干擾因素。 速度和動作的敏捷性。 數量。 技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機。1被測評者的反應不易結構化，使測驗結果不易量化。（3）導向和激勵功能a）導向功能主要體現在：測評結果往往反映的是他人和組織對被評價者的看法，或是對被評價者能力、業(yè)績、特質等方面的客觀反映，這就使那些成就動機高的被評價者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進行自我設計和自我開發(fā)的基礎 b）測評的激勵功能一方面是指通過人員素質測評的診斷和反饋，使被評價者了解自己的缺點和不足；另一方面，組織往往根據這些反饋后的信息制定薪酬和激勵計劃。（1）光環(huán)效應：控制光環(huán)效應通常的方法是進行事先練習，把結果反饋給測評人員，讓他有意識地進行控制。（5）驗證勝任力模型可以選擇另外兩組樣本重復上面的第三步和第四步，進行效度檢驗。四、連乘綜合法把各指標上的得分直接相乘得到一個總分；優(yōu)點是便于拉開檔次，靈敏度高，但容易產生暈輪效應，當一個指標上得分很小或為零的時候，整個測評的總分因此也會非常小或為零。常見的有直方圖和多邊圖兩種。一、報告方式按形式分常見的有 ———— 口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告 按內容分————有分項報告、綜合報告所謂分項報告：即按主要測評指標逐項測評并直接報告，不再作進一步的綜合。答：根據實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。缺點是有削峰填溝之弊，不便于拉開檔次。根據銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡述個體差異理論？①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述人事考核法的原則？①嚴格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。簡述無領導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。這種方法的缺點就在于對被測評者的觀察和評價是比較困難的，而且這種方法費時較長。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。試述勝任特征評價法的主要特點及優(yōu)缺點？勝任特征評價法的主要特點可以歸納如下：①效標取樣；②開放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。評價中心法的缺點：①應用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。角色游戲：是評價中心法一種比較復雜的測評形式。在我最初的意識里人員素質測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質測評主要方式是面試。所謂的徳，就是指一個人的內在品德，其具體內容可以解釋為：一個人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在當今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質對組織發(fā)展起著至關重要的作用。以上只是我個人對人員