人員素質測評要點5篇范例(完整版)
【正文】 企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產生暈輪效應。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉化形式后得到的分數(shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分三、加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。根據(jù)實際情況，當需要測評信息詳細準確時，則選用評語報告，而當報告需要簡潔、可加、可比性強的時候，則選用分數(shù)報告。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調查法等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結構化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準備；④面試活動的正式實施；⑤面試結果的評價。簡述保障人事考核法質量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。論述題：試述人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進行人員素質測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質。只有組織人員的身心素質良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。所謂的“美”指的是外表和氣質。我認為智在人員素質測評中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質進行測評。文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質測評方法。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。個人簡歷資料在人員素質測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內容的
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