人員素質(zhì)測評要點5篇范例(完整版)
【正文】 企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測評指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)原始分?jǐn)?shù) ：在測評活動中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：通過一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質(zhì)測評結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標(biāo)項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運算求出一個總分三、加權(quán)綜合法根據(jù)各個指標(biāo)項目之間的差異，對每個指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。直方圖是以面積來表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。優(yōu)點：全面詳細(xì)、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標(biāo)的具體測評結(jié)果報告一個總分?jǐn)?shù)，總等級或總評價。根據(jù)實際情況，當(dāng)需要測評信息詳細(xì)準(zhǔn)確時，則選用評語報告，而當(dāng)報告需要簡潔、可加、可比性強(qiáng)的時候，則選用分?jǐn)?shù)報告。比較復(fù)雜的素質(zhì)測評中權(quán)重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。、整理數(shù)據(jù)信息通過行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運用？①為評定量表要素設(shè)計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實施；⑤面試結(jié)果的評價。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。勝任特征評價法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的
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