人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要點(diǎn)5篇范例(存儲(chǔ)版)
【正文】 料可能存在的問(wèn)題？①簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題；③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。第五篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開(kāi)始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺(jué)得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無(wú)德，不能成為合格人才，但是有德無(wú)才，可以通過(guò)培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。我這樣說(shuō)，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來(lái)利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來(lái)對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。在后來(lái)的深入學(xué)習(xí)中，我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解，但是我覺(jué)得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開(kāi)徳、智、體、美，變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。第四篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：頻數(shù)分布表的繪制步驟：1求全距；2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；作橫軸作縱軸按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分檔次。下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較
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