【正文】 體的平均差異情況，差異量越大，說明總體內(nèi)部個體之間的素質水平差異越大。公式=100（100*名次50）/25 Z分數(shù)（0,）4T 分數(shù)5其他分數(shù)——1標準9分；C量表分數(shù)；3斯坦分數(shù)分數(shù)報告 的 優(yōu)點是簡潔、可加、可比性強缺點是所反饋的信息缺乏準確性所謂評語報告即以書面語言的形式反映測評結果，這是一種最原始的也是最常用的測評報告形式，優(yōu)點：信息詳細準確，但可比性差。累加法把各指標項目上的得分直接相加平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。第三篇：人員素質測評[鍵入文字]A公司銷售人員勝任素質模型的建立一、研究方法：行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法二、實施步驟：明確組織愿景、使命和核心價值觀界定績優(yōu)標準選取樣本組收集整理數(shù)據(jù)信息定義崗位勝任素質劃分勝任素質等級構建勝任素質模型三、實施過程首先應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、組織愿景以及核心價值觀。簡述人員素質測評的意義？①人員素質測評是企業(yè)人力資源管理的起點；②人員素質測評是企業(yè)人力資源科學配置的基礎；③人員素質測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質測評是加強企業(yè)競爭的保障。簡述筆試法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。簡述資料分析法的優(yōu)點？①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。無領導小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風格等因素。角色游戲的優(yōu)點就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實的情況。試述心理測驗中能力傾向的測驗方法？①普遍能力傾向測驗；②鑒別能力傾向測驗。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質基礎型考核；②行為基礎型考核；③效果基礎型考核。試述勝任特征評價法的關鍵技術？①確定效標的績效標準；②行為事件訪談法的操作技術；③勝任特征編碼計分的操作技術。效度：即測評的有效性，反映了運用某種技術得出的測評結果所真正衡量被測評對象的準確和真實程度。4高水平回答面試問題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問題，默不作聲；③確認提問內(nèi)容，切忌答非所問；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。在人員素質測評的內(nèi)容中，我覺得最重要的是徳。另外體、美也是人員素質測評不可或缺的內(nèi)容。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質較好的員工可以塑造良好的組織形象?，F(xiàn)在的社會中，不同的行業(yè)對人才也有不同衡量標準。一個組織招聘人員并對人員素質進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。在我面試的過程中，考官主要測試了我的應變能力、語言組織能力、禮儀知識等，這些測試都主要考察一個人的徳、智、體、美。簡答題1人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當小題看。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。資料分析法具有以下優(yōu)點：①個人簡歷較之面試更具客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗適用范圍更廣。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質；③可以測評被測評者的任何素質；④可達到人員和崗位的最佳配置。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。簡述心理測驗法中個性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及銷售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質模型。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。連乘綜合法便于拉開檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉化形式后得到的分數(shù)。三、差異情況分析包括 整體差異分析 與 個體差異分析。通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見的有以下幾種：一、累加法把各指標項目上的得分直接相加二、平均綜合法把各項指標得分作算術平均數(shù)運算求出一個總分三、加權綜合法根據(jù)各個指標項目之間的差異，對每個指標的得分適當擴大或縮小若干倍再累加的一種方法。（2）選取分析樣本根據(jù)第一步確定的績效標準選擇適量的表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和表現(xiàn)一般的樣本，并以此作為對比樣本。（2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人。在此期間，干部選拔以委任制為主體，適當采取考任、選任等方式。 依序面試、逐步面試 招聘企業(yè)人力資源部門主持，初試合格者進入復試，由 用人部門主管 主持。 英國倫敦大學 艾森克領導編制的有關人格研究的測驗問卷，是目前醫(yī)學、司法、教育和心理咨詢等領域應用最為廣泛的應用之一。 歲以上的成人。 19張 模棱兩可的黑白色卡片組成。 公平性、公正性、差異性、可比性，配置型測評具有 針對性、客觀性、嚴格性、開放性測評具有 調(diào)查性、配合性、促進性等特點： 人的素質是穩(wěn)定的。，源于19世紀對和 精神病人的治療需要。6.《辭?！穼Α八刭|”一詞的定義有三種：一是；二是三是完成某種活動所必需的基本條件。最適用于為提供所被期望的績效行為指標而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中的模型是盒型勝任力模型。麥克利蘭）教授提出了“勝任力”的概念—三層次模型，如工程設計人員所需要的空間知覺能力。并用心理年齡與實足年齡的（商數(shù)）作為衡量智力高低的標準，他在量表上鎖測定的心理年齡為90個月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）（18歲）以下的兒童：是指對面試構成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預先設計好的試題的基礎上，面試中主考官向被測評者又提出一些隨機性的試題。：是指測評工具所測到的是否反映了測量目的的程度，簡而言之就是測評有效性程度。：指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)已經(jīng)擁有的從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于各種原因暫時沒有從事勞動的人口，有時稱為“勞動力人口” ：指正在培養(yǎng)的還處于準備狀態(tài)的具有初步勞動能力的人口，例如正在讀大學的學生群體。：是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。：又稱“小組面試”，是指好幾個面試官對一名被面試者進行面試。22內(nèi)容效度，是指測量是否包括了所要測量概念的全部內(nèi)容23結構效度，是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或特質來說明測驗分數(shù)的恰當程度。，整個過程一般持續(xù)左右。，最為廣泛的一種測評方式是（面試），也不可太短，（30~60分鐘）較為合適，所提問題在（15~20個）之間。，美國 著名經(jīng)濟學家 舒爾茨 在其《論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個新的高度?？ㄌ貭?首先提出了“心理測評”一詞。 再測信度、復本信度、內(nèi)在一致性信度