【正文】 了各個指標在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。常見的有直方圖和多邊圖兩種。答：根據(jù)實際情況選擇合適的報告方式，按形式分，常見的有口頭報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等，而按內容分，有分項報告與綜合報告。根據(jù)銷售人員的勝任特征，在從事銷售工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工(3～6名)和績效一般員工(2～4名)作為樣本組。簡述面試法最為常見的測評項目？①個人信息；②語言表達能力；③應變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關系；⑧事業(yè)心、進取心和自信心。簡述無領導小組討論法的適用范圍？①被測評者在團隊中工作與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力；②被測評者在處理一個實際問題時的分析思維能力；③被測評者的個性特征和行為風格。試述資料分析法的作用和優(yōu)點？資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。評價中心法的缺點：①應用范圍較??；②操作難度大；③評價的主觀性程度較高；④評價中心法的成本較高；⑤評價的情況與實際情況仍然存在一定的誤差。在我最初的意識里人員素質測評就是指對一個人徳、智、體、美方面的綜合評價，而對一個人進行素質測評主要方式是面試。在當今這種高速度、高強度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質對組織發(fā)展起著至關重要的作用。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預測能力面試中關于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的百分之（C）。9A內在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關系數(shù)D信度系數(shù)2從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。2 A瑞文推理測驗B十六種人格測驗C霍桑實驗D哈梅誠實測驗宣講指導語的時間應控制在（A）分鐘之內，時間過長會引起被試的反感和抵觸情緒。7 A預測項目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標D效益目標2從理論上說，效度系數(shù)的范圍為（A）。5 A寬松B嚴格C普通D中性英國著名心理學家艾森克認為，決定和影響人格的三個基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。10A信度B效度C相關系數(shù)D變異系數(shù)2評價中心包括一系列內容，其核心內容是（A），因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關的行為。4 A內外傾向B內向C外向D偏向性（C）是主考官與應試者之間的一種雙向溝通過程。10A預測效度B構思效度C內容效度D同時效度2人事測評的研究對象是被測個體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。4 A心理測驗B人格測驗C智力測驗D能力測驗人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。10A從0到1B從1到0C從1到+1D2到+22（C）的估計方法有三個：通過對照內容范圍來估計、評分者信度、統(tǒng)計分析。5A筆試B口試C面試D心理測試人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。10A信度B效度C相關系數(shù)D變異系數(shù)2大多數(shù)評價中心的關鍵特點都是使用工作樣本測試或（B）。9 A內在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評的穩(wěn)定性越好，測評受隨機因素的影響越小。2 A五B十C二十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個體特點。9A內在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測相關系數(shù)D信度系數(shù)2在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內的所有活動都支持組織的（B）。理論上看，由（D）個測評人員對一個被試進行測評的效果較好。9A內在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測相關系數(shù)D信度系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評的穩(wěn)定性越好，測評受隨機因素的影響越小。1A產(chǎn)品質量B工作生活質量C產(chǎn)品質量D員工滿意度通過著名的（C），研究者得出結論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關系。8A心理測量B面試C筆試D實際操作穩(wěn)定系數(shù)越（D），說明測評的穩(wěn)定性越好，測評受隨機因素的影響越小。1A效標B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。8 A適中B最低C最高D可變1人事測評的重點在于測量個人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。1 A心理B能力C業(yè)務D思想（C）測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。8 A高B低C適中D不確定1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。1 A效標B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一，即專門考察員工的工作生活質量提高了多少。一個組織招聘人員并對人員素質進行測評的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來最大的經(jīng)濟利益。簡答題1人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點？①測評內容和分工具有高度傾向性；②花費的時間少，效率高；③真實地反映出被測評者的素質；④成績評定比較客觀且便于存檔。當然，勝任特征評價方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。試述面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性；試述面試法的作用？①可有效地彌補筆試法的不足；②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質；③可以測評被測評者的任何素質；④可達到人員和崗位的最佳配置。⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應用到人事考核的結果分析中。簡述常模最重要的意義？代表標準化樣本在測驗中表現(xiàn)實際的平均成績或中等水準，被測的測驗分數(shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團體中的相對地位，測驗分數(shù)才有意義。指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。分數(shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：目標參照性分數(shù): 依據(jù)測評指標本身要求而給出的分數(shù)常模參照性分數(shù)：根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分數(shù)原始分數(shù) ：在測評活動中直接得到的分數(shù)； 導出分數(shù)：通過一定轉化形式后得到的分數(shù)。通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。五、指數(shù)連乘法不但考慮了各指標上的得分，還考慮了指標的相對重要性。優(yōu)點：全面詳細、缺點：缺乏總體可比性，只能做出單項比較；綜合報告，即 先分項測評，最后根據(jù)各測評指標的具體測評結果報告一個總分數(shù)，總等級或總評價。比較復雜的素質測評中權重還可以隨著不同被測者得分的情況變化。簡述角色理論在人員素質測評研究中的運用？①為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)；②為多層評定法的確定提供依據(jù)；③為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述保障人事考核法質量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。論述題：試述人員素質測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質圖示法；③專家調查法；④問卷調查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。勝任特征評價法方法的關鍵技術是行為事件訪談和勝任特征編碼。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。在進行人員素質測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質。第五篇：人員素質測評單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。3A標準B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價值轉化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。9A實際值B平均值C理想值D真分數(shù) （C）主要用于人格、動機等內容的測量。5A合作B協(xié)作C協(xié)調D平等1標準化的績效評估系統(tǒng)應該具備（D）的方法、結構化的績效標準體系和標準化的績效評估過程。6A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來C預測和決策D文化和價值單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1一個測驗難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項目的百分比（C）。1A心理B能力C業(yè)務D思想（B）測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。6 A經(jīng)濟效益B價值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1在將愿景和價值轉化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。1A效標B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一，即專門考察員工的工作生活質量提高了多少。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測評的重點在于測量個人，測評中不可避免地會采用（A）這一方法。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測評在國外的發(fā)展是從（B）時開始的。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關系。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2（D）是假定為任何被測量的特質的純正的值，即沒有誤差的值。此階段中要注意保持測量的標準化，讓每個被試都在（D）的條件下接受測評。6 A模擬練習B業(yè)務考核C現(xiàn)場檢驗D工作測試2在百分制考試中，如在某個群體中分數(shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標效2在人事測評的觀察法中，根據(jù)對觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。1 A現(xiàn)代B重要C基礎D有效1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2（D）是假定為任何被測量的特質的純正的值，即沒有誤差的值。2 A當代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術語1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。1 A發(fā)展性測評B診斷性測評C評估性測評D配置性測評2