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正文內(nèi)容

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-文庫吧資料

2024-10-13 01:57本頁面
  

【正文】 )觀察。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的(B)制度,是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)(C)是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中,(D)問題是最受歡迎的,它們最可靠,威脅也最小。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的(C),研究者得出結(jié)論,生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中(B)被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一,即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言,在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和(A)素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) (C)主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)(C)的高度關(guān)注,這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中,如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低,那么對(duì)于這個(gè)群體而言,55分可能就定為通過分,這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照(C)A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2(A)用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度,其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。但在現(xiàn)實(shí)情況下,大多數(shù)效度系數(shù)都比較小,即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比2把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到(D)10。通常,再測(cè)間隔時(shí)間超過六個(gè)月,這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。8 A適中B最低C最高D可變1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的,多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn),因此難度一般來說屬于(D)。7 A開發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中,面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較,一般信度、效度比較(B),這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中,最重要的是擁有具有(C)的經(jīng)理。2A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1(A)測(cè)評(píng),是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng),主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。2A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量,從測(cè)評(píng)開始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測(cè)評(píng)(D)是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo),也是盡可能減少測(cè)評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中,(D)問題是最受歡迎的,它們最可靠,威脅也最小。2 A十B二十C五十D三十(B)是那些可以用來明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者,或者區(qū)分有效績(jī)效者和無效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看,測(cè)評(píng)人員越多,人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小,評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中,用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種,其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求,被稱為(A)。第五篇:人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系,因而“人事”一詞的核心就是(D)。我這樣說,并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視,只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè),對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好,才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本,促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì),即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素,因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),要運(yùn)用多種手段和方式來對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng),從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí),可以通過設(shè)置一些情景模擬,或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素,有才無德,不能成為合格人才,但是有德無才,可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。在后來的深入學(xué)習(xí)中,我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解,但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng),其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美,變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段,即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。這一次的面試給了我一定的收獲,在面試的過程中,考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在我還沒有上大學(xué)之前,我沒有接受過任何的面試,基本不了解面試的過程、方法和作用。第四篇:《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》(精選)淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí),我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。3面試法的特點(diǎn)?①面試時(shí)間的持續(xù)性;②面試內(nèi)容的多變性;③面試主客體的高度互動(dòng)性;④面試過程的直觀性;⑤面試工具的互補(bǔ)性。文件筐測(cè)驗(yàn):也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn),是評(píng)價(jià)中心法的重要形式,它是通過對(duì)被測(cè)評(píng)者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬,從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色,模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。個(gè)體傾向性:是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中,所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。名詞解釋權(quán)重:即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn):①編制文件筐的成本很高;②評(píng)分比較困難;③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答,很難看出他們與他人交往的能力。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)?文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn):①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員,尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià);②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說,實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便,對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低; ③表面效度高,所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受;④已有研究證實(shí),文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)?評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn):①綜合性;②動(dòng)態(tài)性;③標(biāo)準(zhǔn)化;④整體互動(dòng)性;⑤信息量大;⑥以預(yù)測(cè)為主要目的;⑦形象逼真。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟?①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);②確定效標(biāo)樣本;②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料;④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型;⑤驗(yàn)證勝任特征模型;⑥應(yīng)用于實(shí)踐。相對(duì)于面試等其他方法,操作性、規(guī)范性較強(qiáng),同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn),從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序?①討論前事先分好組,一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜;②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置,一般采用圓桌會(huì)議室,主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊,以利于觀察;③被測(cè)評(píng)者依次落座后,主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干,供草擬討論提綱用; ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求,并宣讀或發(fā)放討論題;⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱;⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開始,依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘,依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論; ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分,但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo);⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜,第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況,宣布討論結(jié)束后,收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱,同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單,被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述人事考核法的作用?①組織功能;②個(gè)人功能。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到以下幾方面的作用:①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷,迅速排除明顯不合格的人員;②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試;③從表中了解到誰是其推薦人,以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系,以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料;④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息,以利于今后的人事管理工作;⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。除了作為測(cè)評(píng)方法,還可以提供管理的信息。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法?①自陳式量表法;②投射測(cè)驗(yàn);③情境測(cè)驗(yàn)。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義?①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量;②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量;③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為,而往往是概括化了的模擬行為;④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn);⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn):①采用主觀性試題,一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少,對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小; ②主觀性試題的閱卷評(píng)分,包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異,因時(shí)而異,不夠客觀、準(zhǔn)確;③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的,評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響,很難做到前后一致;④評(píng)閱主觀性試題,是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。論述題:試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法?①工作分析法;②素質(zhì)圖示法;③專家調(diào)查法;④問卷調(diào)查法;⑤典型人物分析法;⑥典型資料分析法。這種方法較為復(fù)雜,但它更為真實(shí)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境,在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)?角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)?①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好,保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的; ②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中,主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入,不干涉被測(cè)評(píng)者的討論;③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組,應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論,因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說,無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái),能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛,能獲得大量的信息。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn),提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策?⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中,下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問題?①簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性問題;②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題;③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的,缺乏邏輯上的解釋。
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