【正文】 ）觀察。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) （C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比2把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。8 A適中B最低C最高D可變1心理測(cè)驗(yàn)常常出于選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來說屬于（D）。7 A開發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。3A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。2A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等1（A）測(cè)評(píng)，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。2A當(dāng)代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過程中“人為誤差因素”的手段之一。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無關(guān)的客觀要求，被稱為(A)。第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。我這樣說，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。在后來的深入學(xué)習(xí)中，我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在我還沒有上大學(xué)之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。第四篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過對(duì)被測(cè)評(píng)者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過程。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問題？①簡(jiǎn)歷填寫的真實(shí)性問題；②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。