【正文】 ）觀察。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計劃的1從隋唐到清末的（B）制度，是我國古代人事測評的典型代表。4 A心理測驗B人格測驗C智力測驗D能力測驗（C）是主考官與應試者之間的一種雙向溝通過程。2 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀初D二十世紀末通過著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會生活以及單位中人與人的關系。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在企業(yè)中（B）被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。2 A模擬情景測驗B情景壓力測驗C投射測驗D霍桑實驗 2一般而言，在人事測評中要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個方面的內(nèi)容。9A實際值B平均值C理想值D真分數(shù) （C）主要用于人格、動機等內(nèi)容的測量。2A心理測驗B公文筐測驗C模擬測驗D現(xiàn)場測驗2理想的應聘者首先應當是對（C）的高度關注，這樣才能適應不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2在百分制考試中，如在某個群體中分數(shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定為通過分，這個55分就是這個群體的成績參照（C）A合格分數(shù)B平均分數(shù)C常模D標效2（A）用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務水平的變化與程度，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務水平。但在現(xiàn)實情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測驗也如此。1 A文官B科舉C考試D評比2把一組人的測評分數(shù)和其績效分數(shù)求出相關就可以得到（D）10。通常，再測間隔時間超過六個月，這一系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)了。8 A適中B最低C最高D可變1心理測驗常常出于選拔、晉升、獎勵的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測驗，因此難度一般來說屬于（D）。7 A開發(fā)B診斷C評估D配置1在人事測評的實踐中，面試與其他測評技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關系。3A標準B相對C絕對D統(tǒng)一1在將愿景和價值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。2A優(yōu)越B嚴厲C有差異D同等1（A）測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。2A當代語言B普通話C流行語言D專業(yè)術(shù)語1測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進行實際測量，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性人事測評（D）是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。5 A五B十C二十D三十在面試的“有效提問”中，（D）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。2 A十B二十C五十D三十（B）是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個體特點。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿意度從統(tǒng)計學的原理上看，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結(jié)果就越客觀。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性在人事測評的評定中，用來比較的標準有兩種，其中與測評對象本身無關的客觀要求，被稱為(A)。第五篇：人員素質(zhì)測評單選題1單選題“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。我這樣說，并不代表我對社會的一些“弱勢群體”存有歧視，只是認為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測評內(nèi)容。尤其是在一些重要服務行業(yè)業(yè)，對“美”的要求標準較高。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進組織的長遠發(fā)展。體指的是一個人的身心素質(zhì)，即一個人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來利益最大化的關鍵因素，因此在對人員素質(zhì)進行測評時，要運用多種手段和方式來對一個人的“智”進行測評，從而準確全面地反映真實的能力水平。我認為智在人員素質(zhì)測評中的地位是舉足輕重的。在進行人員素質(zhì)測評時，可以通過設置一些情景模擬，或者有關禮儀方面的細節(jié)來測評一個人品德素質(zhì)。徳是衡量一個人才的最重要因素，有才無德，不能成為合格人才，但是有德無才，可以通過培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。在后來的深入學習中，我對人員素質(zhì)測評有了更多的理解，但是我覺得任何形式的人員素質(zhì)測評，其內(nèi)容始終都離不開徳、智、體、美，變化的只是測評的方式和手段，即采取何種方式才能更加準確、高效地測評一個人的素質(zhì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過程中，考官就是要對一個人的綜合素質(zhì)進行測評。在我還沒有上大學之前，我沒有接受過任何的面試，基本不了解面試的過程、方法和作用。第四篇：《淺談人員素質(zhì)測評》（精選）淺談人員素質(zhì)測評在剛剛開始接觸人員素質(zhì)測評時，我覺得它是一個既很抽象又難以確定的概念。3面試法的特點？①面試時間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動性；④面試過程的直觀性；⑤面試工具的互補性。文件筐測驗：也稱公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進行模擬，從而對其潛在能力進行評定的一種素質(zhì)測評方法。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實際工作情境中的一些活動。個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。名詞解釋權(quán)重：即為強調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨作答，很難看出他們與他人交往的能力。試述文件筐測驗的特點？文件筐測驗的優(yōu)點：①文件筐測驗非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進行評價；②相對于其他測評方法來說，實施操作非常簡便，對實施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；④已有研究證實，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。試述評價中心法的優(yōu)缺點？評價中心法的優(yōu)點：①綜合性；②動態(tài)性；③標準化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預測為主要目的；⑦形象逼真。試述勝任特征評價法的步驟？①定義績效標準；②確定效標樣本；②獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗證勝任特征模型；⑥應用于實踐。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分數(shù)。勝任特征評價法方法的關鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。試述無領導小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；②測評場地以易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測評者5~10分鐘準備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標準給每位被測評者打分，但不準參與討論或給予任何形式的誘導；⑧無領導討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個人功能。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關申請人各方面更準確詳細的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。試述心理測驗中測評個性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測驗；③情境測驗。試述心理測驗法的定義？①心理測驗是對行為的測量；②心理測驗是對一組行為樣本的測量；③心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗法是一種標準化的測驗；⑤心理測驗是一種力求客觀化的測量。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標準常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分數(shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復雜、困難的工作。論述題：試述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。這種方法較為復雜，但它更為真實。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進行交互作用。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復雜的測評形式。簡述無領導小組討論法施測過程中的注意事項？①向被測評者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組被測評者宣讀的指導語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應提醒他們作為一個大組來討論，因為對于主測評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。無領導小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關被測評者能力、個性特點的信息。簡述無領導小組討論法能獲得大量信息的原因？無領導小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。⒉要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓，提高他們設計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設計過程中，下述三項措施有助于提高量表的信度與效度。簡述簡歷資料可能存在的問題？①簡歷填寫的真實性問題；②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；③簡歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，缺乏邏輯上的解釋。