人員素質(zhì)測評-在線瀏覽
2024-09-14 13:31本頁面
【正文】 2R3167。 R2有經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)167。計算機模擬法 最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法。人員供給預(yù)測 內(nèi)部HR供給預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量。外部HR供給預(yù)測：確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。內(nèi)部HR供給的預(yù)測思路167。 估計下期可能離職員工數(shù)量167。實際情況往往比較復(fù)雜，例如，組織的職位安排可能會發(fā)生變化，員工的崗位轉(zhuǎn)換和離職的變化形式可能不同于以往等等。內(nèi)部供給預(yù)測方法之一：技能清單法又被稱為技術(shù)調(diào)查法。可以用來幫助人力資源規(guī)劃人員估計現(xiàn)有職工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可以補充企業(yè)當(dāng)前的空缺。 預(yù)期就業(yè)率（或失業(yè)率）167。 本行業(yè)勞動力市場的供求狀況外部人力資源供給的渠道167。 復(fù)轉(zhuǎn)軍人167。 流動人員167。 確定人員凈需求量167。 編制具體行動方案確定人員凈需求量把預(yù)測到的各時間點上供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的差異之處，從而得到人員凈需求量。包括晉升、補充、培訓(xùn)開發(fā)、配備等規(guī)劃。 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗167。 鼓勵合法加班加點167。 聘用兼職人員167。 聘用正式員工167。 減少工作量167。 擴大業(yè)務(wù)量167。 鼓勵提前退休167。 減少福利167。 減少工作時間167。 辭退員工167。 投入評估167。 成果評價依據(jù)的信息：質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及誤差及原因；所選主要因素與人力需求的相關(guān)度預(yù)測方法的適用性：時間、范圍、對象與數(shù)據(jù)類型；投入評估：決策者對HRP的重視；規(guī)劃者的熟悉和重視程度過程控制：信息質(zhì)量、所選主要因素與人力需求的相關(guān)度、預(yù)測方法的適用性、與部門經(jīng)理的工作關(guān)系，溝通程度；成果評價：決策者對預(yù)測結(jié)果、方案和建議的可利用程度看法；規(guī)劃實施的可行性人力資源規(guī)劃的連續(xù)性評估實際招聘人數(shù)/預(yù)測的人員需求量；勞動生產(chǎn)率：實際水平/預(yù)測水平；人員流動率：實際的/預(yù)測的；行動方案：實際執(zhí)行的/規(guī)劃的；方案結(jié)果：實施后的/實施前預(yù)測的；勞動力和行動方案的財務(wù)：成本/預(yù)算/收益工作分析組織中的常見問題：167。 工作苦樂不均167。 招聘員工無標(biāo)準(zhǔn)167。 工作有效率、沒效果167。 新人無所事事、無所適從工作分析是HRM基礎(chǔ)招聘和甄別167。 甄別方法培訓(xùn)和開發(fā)167。 培訓(xùn)方案的內(nèi)容167。 劃分工作責(zé)任和職權(quán)預(yù)防和解決投訴績效管理167。 評估形式167。 崗位價值評價依據(jù)167。 體質(zhì)要求和醫(yī)療條件167。任務(wù)：為達到某種目的所從哪個是的一系列活動。職位：要求個體完成的多項責(zé)任。職務(wù)：一組重要職責(zé)相似的職位，一個職務(wù)多個職位。工作族：兩個或兩個以上的職業(yè)相似一組工作（又稱工作類型
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