【正文】 作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。2）工作報酬與人的需求相匹配，要使酬適其需，最大奉獻。個體差異是指人與人之間在個性特征上所存在的差異，包括個性傾向性的差異和個性心理特征的差異。個性心理差異具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力、性格差異。職務(wù)特征模型提供了這樣一種框架，它以技能多樣性、任務(wù)同一性，任務(wù)重要性、自主性，反饋面對職務(wù)和工作進行了區(qū)分，分析了他們之間的關(guān)系以及對員工生產(chǎn)率、工作動力和滿足感的影響。、概化理論和項目反映等。真分數(shù)假設(shè)是人們?yōu)榭坍嬋说耐怙@行為反映水平與人的心理特質(zhì)發(fā)展水平之間的關(guān)系而架設(shè)的一座橋梁，它的作用和價值是巨大的，但是，經(jīng)典測量理論存在著較大的相對性和模糊性。3）項目反應(yīng)是指根據(jù)被試者的反應(yīng)對組成測評的各個題目（項目）進行分析，從而評價其功用的程序和方法。一個完整的人員素質(zhì)測評指標應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：測評要素、測評標志和測評標度。每個測評指標只代表了人員素質(zhì)的某一側(cè)面。它反映了這一測評系統(tǒng)所測對象素質(zhì)的寬度、深度和層次關(guān)系，是人員素質(zhì)測評工作的框架基礎(chǔ)。標度有量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、符號式標度、定義式標度五種形式。測評要素的設(shè)計方法有：工作分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、個案研究法、勝任力特征分法。20 測評指標的權(quán)重分配依據(jù)是：所謂權(quán)重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在整個測評總分中所應(yīng)占的比重。確定權(quán)重的方法有 1）主觀加權(quán)法，其中應(yīng)注意的四性：權(quán)重分配的合理性、變通性、模糊性、歸一性。第四章 履歷分析履歷分析又稱資歷評價技術(shù)，是通過對評價者的個人背景、工作和生活經(jīng)歷等進行分析，判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)、評價中心技術(shù)的一種獨立的人才評估技術(shù)。履歷分析的一般經(jīng)歷分析對象，建立勝任力模型、確定要素和權(quán)重、編制和設(shè)計履歷問卷、預(yù)測、修改和測量以及信度和效度檢驗五個步驟。履歷分析問卷主要由個人基本信息、個人知識和工作能力、個人家庭與社會關(guān)系以及個人品質(zhì)或其他等四個方面組成。第五章心理測驗心理測驗的實質(zhì)是行為樣組的客觀的和標準化的測量。認知測驗又可按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗；人格測驗按其具體的對象可以分為態(tài)度、興趣與品德和性格測驗。對人的心理特性的測量主要體現(xiàn)在兩個方面，一是一般心理品質(zhì)的測量，主要指智力、個性等；二是專業(yè)知識和特殊能力的測量。主要包括：智力測驗、人格測驗和特殊能力測驗。32 能力與智力是兩個不同的概念。能力測驗又稱認知測驗，是對一個或某一個團體的某種能力作出評價，能力測驗一般包括能力測驗、能力傾向測驗、特殊能力測驗及創(chuàng)造力測驗。能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。能力傾向測驗可以分為一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗、職業(yè)能力傾向測驗等。人格是個體所具有的與其他人相區(qū)別的、穩(wěn)定和獨特的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。38 常用的人格測驗工具有明尼蘇達多相個性問卷測驗、卡特爾 16 種人格因素測驗、霍蘭德職業(yè)興趣測驗、管理人員人格測驗等。常用氣質(zhì)測評方法有觀察法、自陳量表法和實驗法等。常用的一種測評方法是問卷測驗法，經(jīng)常使用的阿爾波特、韋農(nóng)合林達塞編制的“價值觀研究量表”。第六章 紙筆測驗紙筆測驗是用人單位通過書面的形式對求職者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行考查和評估的一種方法。但通常我們是根據(jù)測驗的目的來進行分類的，紙筆測驗的目的是通過測驗，對被試者的知識水平和能力水平進行劃分，在知識方面我們可以將紙筆測驗分為基礎(chǔ)知識測驗，專業(yè)知識測驗、相關(guān)知識測驗；在能力方面主要有行政職業(yè)能力測試和申論兩種測驗。缺點： 1）難以測出被試者的實際操作能力，2）試題可能出現(xiàn)不夠科學(xué)的現(xiàn)象 3）問卷可能不夠客觀 4）沒有可比性。紙筆測驗的目的主要是用于人員招聘、晉升和績效考核。測驗的編制主要是在遵循試題編制原則的基礎(chǔ)上進行試題的收集和帥選，以及編制測驗的指導(dǎo)語、標準答案和設(shè)計標準的一個過程。第七章 面試及其應(yīng)用面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試發(fā)展的趨勢如下：形式的多樣化；內(nèi)容的全面化；試題的順應(yīng)化；程序的規(guī)范化；考官的內(nèi)行化；結(jié)果的標準化。面試應(yīng)堅持以下四個原則：平等、權(quán)變、人本、科學(xué)原則。52 面試試題編制一般有三個步驟：第一，確定與要測評能力素質(zhì)相關(guān)的因素；第二，編寫能反映相關(guān)因素的面試問題；第三，測試面試試題并制定評價參考標準。面試一般經(jīng)過面試預(yù)備、面試引人、面試主題、面試結(jié)束以及面試評價五個階段。它是通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。評價中心的特點：情景模擬性、綜合性、全面性、整體互動性、預(yù)測性、標準化。評價中心的優(yōu)點： 1）評價中心綜合使用了多種測評技術(shù)，各測評技術(shù)之間互相彌補，揚長避短，并由多個評價者進行評價。3）評價中心所采用的測評手段很多是對真實情景的模擬，而且很多情景是與擬任工作相關(guān)的情景。評價中心的缺點： 1)在評價中心技術(shù)所采用的情景性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難。3）需要的費用較高。61 評價設(shè)計時應(yīng)注意的問題 : 相似性、典型性、逼真性、主題突出和立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)。63 成功實施評價中心的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有四個：明確目標崗位的素質(zhì)要求、精心設(shè)計測試方案、測評師培訓(xùn)、測試評估。人員素質(zhì)測評的實施程序包括六大步驟：確定測評內(nèi)容，確定測評方法，實施測評，分析測評結(jié)果，人力資源決策與建議，跟蹤檢測并反饋。在實施測評時應(yīng)注意的實施要領(lǐng)，具體有：使用標準的指示語，確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限，創(chuàng)造合適的測評環(huán)境，選擇經(jīng)驗豐富的主試者。69 信度的類型主要分為重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評分者信度等。效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，一個測評工具具有多種效度，這些效度的確定依賴于測評的具體目的和評估效度的方法。效度可以分為內(nèi)容效度、結(jié)果效度、校標關(guān)聯(lián)效度及表面效度等；影響效度的因素主要有樣本的性質(zhì)、事先篩選與樣本同質(zhì)性等。項目分析包括定性分析和定量分析，定性分析包括考慮內(nèi)容效度，題目編寫的恰當(dāng)性和有效性；定量分析主要指題目難度和區(qū)分度的 測量。而項目反應(yīng)理論不會受到抽樣變動的影響，即使是抽樣不同被試樣組，其項目參數(shù)依然是固定不變的。3）經(jīng)典測評理論中所采用的平行測驗或者說復(fù)本測驗假設(shè)，在實際操作中是不可能實現(xiàn)的，而項目反應(yīng)理論沒有采用平行測驗這一概念，因此也就沒有這樣的問題。因而在選拔、分配測評中用處較大。這樣，在避免平行測驗的同時，也給出了不同能力被試者的測評精度。一個測驗測評單一的潛特質(zhì)，這在實際中難以滿足，所以對于項目反應(yīng)理論來說，更主要的是確定一個標準，即在多高得多單維性程度下可以使用項目反應(yīng)理論。3)項目反應(yīng)理論的數(shù)學(xué)模型非常復(fù)雜，不容易掌握。第十一章 素質(zhì)測評報告素質(zhì)測評報告是在測評實施之后你，通過對一系列測評過程產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和信息進行綜合分析，包含對被試者的素質(zhì)評價、測評機構(gòu)、時間、測評人等相關(guān)信息的一種報告。素質(zhì)測評報告撰寫原則：客觀性、一致性、邏輯性、結(jié)構(gòu)性、詳細性、實用性原則?？陬^報告、分數(shù)報告、等級報告、評語報告等。素質(zhì)測評報告的表述方法 : 文字、表格、圖形、綜合表述法。極端化或中心化傾向、以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、聯(lián)想效應(yīng)、定勢效應(yīng)、解釋不足或解釋過度。83 素質(zhì)測評報告的內(nèi)容分析方法：整體分布分析、總體水平分析、差異情況分析。得的素質(zhì),都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。多選、少選、錯選均無分。每小題1 分，共分）“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。（C）能力。，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。 （C）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。A．標準B．方法C．目標D．，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的_______結(jié)構(gòu)。A．縱向B．橫向C．混合D．，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．高B．低C．大D．、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。A．整體B．群體C．個體D．，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（B）。（B），是什么測評指標的表現(xiàn)。（B）。，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（A）。（B）。（D）。 ，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是（C）。、意志型和（B）。，正確的是（C）。（C）。（B）。人員素質(zhì)測評的分類（C）。有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。（C）。（B）。（B）。（D）。.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。（A）。.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結(jié)合。（C）。就是（A）。也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（D）。 （C）。（A）。 （C）。、內(nèi)外傾性和可靠性 、主要測量的是（D）。、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。 ，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。（B） （D）。 ，一般以“是”或“不是”來回答（A）。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)。：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間的一致程度。：是一種標準化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標準進行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標準等都是高度標準化的，主測評人不能隨意變動。：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機。：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。14．團隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。缺點：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強。答：優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。存在一定的困難。答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。10．簡述筆試法的缺點答：，因而不能直觀地、及時地當(dāng)場了解所需信息。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。答：。能力、經(jīng)驗等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達到人員和崗位的最佳配置。2不能回避問題，默不作聲3確認提問內(nèi)容，切忌答非所問4冷靜沉著，榮辱不驚5正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。1請考核對象與相關(guān)考核人參加與評定量表的設(shè)計，共同確定評定要素體系及等級參照標準。3加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究——實踐檢驗——理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。其三，要對考核人、被考核人所處的工作情鏡條件與人際關(guān)系等方面的因素進行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。答：1知識2技能3社會角色4自我概念5特質(zhì)