【文章內(nèi)容簡介】 ”墨跡” 張 量表, 理把人的性格劃分為理智型, 心所遵循的原則中,先預(yù)測,后觀察討論 ,正確的是,二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。 ,在設(shè)為測試的內(nèi)容 ,要選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,要選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素 ,盡量要選擇規(guī)范的題目 化程度, (CPI)(16PF) ,驗 業(yè)價值觀的分類的是 題(本大題共7小題,每空1分,共10分),不填均無分,分為成就測驗、_________測驗與,加利福尼亞州_____________,吉爾福德—織判斷和_________那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為,以測評被試者操作能力及____________為中心,、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分) 五、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)? 化面試如何設(shè)計? ? ?六、論述題(本大題共2小題,每小題10分,共20分)?如何保證心理測驗的客觀性?答案及評分參考一 單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)(本大題共7小題,每空1分,共10分)四、名詞解釋(本大題共5小題,每小題4分,共20分),要求每位專家獨立地就每一個評測指標(biāo)作出判斷,再進行第二輪咨詢,在進行第二輪咨詢時,要將第一輪的統(tǒng)計分析情況反饋給專家,并要請偏差較,實施,之分,廣義人格是指一個人的整體面貌,即個人所具有的所有品質(zhì),特征和行為等個體差異的總和,狹義的人格是指人的興趣態(tài)度,價值觀,情緒,氣質(zhì),不同組織,專業(yè)能力指完成各具體工作所要求的理論,科學(xué),工程,技術(shù)等專業(yè)知識,而非專業(yè)能力指人員的智力,、簡單題(本大題共4小題,每小題5分,共20分)43.(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開發(fā)(1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)44.(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試問題(1分)1人員素質(zhì)測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每小題1 分，共分）“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C）測評。（B）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（C）能力。，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（A）能力。.（D）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質(zhì)獨立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點而進行邏輯上的推斷。 （C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。，是指測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的（A）程度。.（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（A）?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．，將測評要素層層分解成測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的_______結(jié)構(gòu)。（A）。A．縱向B．橫向C．混合D．，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均適用D．，美國個性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C）。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為（B）。A．機械傾向測驗B．投射技術(shù)測驗C．生理學(xué)測驗D．，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（B）。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．，實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（B）。A．結(jié)構(gòu)效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．，一般是采用項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越（D）。A．高B．低C．大D．、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．，而且還要存在_______關(guān)系（B）。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異。（C）。A．整體B．群體C．個體D．，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（D）。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）（C）。（B）。，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。（B），是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A），給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配3置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。（B）。，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（C）。，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（A）。（A）。（B）。（D）。（D）?！澳E”的卡片有（B）。 ，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學(xué)家是（C）。（D）。、意志型和（B）。，表述正確的是（C）。，正確的是（C）。、 、評語，其組成要素不包括（D）。（C）。法，又稱（A）。（B）。（C）。人員素質(zhì)測評的分類（C）。（D）。，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。（C）。，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。（B）。.“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時這種提問方式屬于（A）。（B）。，此類誤差屬于（B）。（D）。，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵˙）。.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（C）。（D）。（A）。（C）。.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（D）有機結(jié)合。（B）。（C）。（B）。，就是（A）。（B）。，也就是測評本身所能達到的期望目標(biāo)的程度（D）。（D）。 （C）。++ （D）。（A）。本信度 ，說明測定或評定方法的可靠性（A）。 （C）。 （D）。、內(nèi)外傾性和可靠性 、主要測量的是（D）。 ，其中V指那種能力（A）。、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當(dāng)時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。（A），對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（A）。 ，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是（D）。 。（B） （D）。 ，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計分析能力和管理能力等的職位是（B）。 ，一般以“是”或“不是”來回答（A）。第四篇：人員素質(zhì)測評理論與方法人員素質(zhì)測評理論與方法一、名詞解釋：狹義的人員素質(zhì)測評，是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、認(rèn)識考核等多種手段測評人才素質(zhì)的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評還包括企業(yè)的測評制度。：又稱為堅定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。：既加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。：就是將被測評者在各個指標(biāo)上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之間的一致程度。：又稱為項目關(guān)聯(lián)信度，是指各種測評手段內(nèi)容的同質(zhì)程度，包括對相同對象的測評項目之間的一致程度。：是一種標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行的面試形式、這種面試對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等都是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，主測評人不能隨意變動。所以也被稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試。：就是讓人們在不覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機。內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。：是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的某些個性特征。：是將被測評者置于特定的情境中，由主測評人觀察其在此情境下的行為反應(yīng)，從而判斷某個個性特定。：是指用人單位對工作人員的政治覺悟、品德、學(xué)識、工作能力、工作態(tài)度、人格特征以及健康狀況等各個方面所進行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。：是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表。14．團隊作品型題目：是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的一種試題類型。就是要求被測評者小組完成一定的工作成果，例如設(shè)計一個方案，給出一個問題的解決建議，動手操作得出某個成果等。：是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。行為事件訪談需要被訪談?wù)吡谐鏊麄児芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面結(jié)果各3項。然后，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。二、簡答：答：1評定量表的編制與應(yīng)用；2規(guī)范化測驗工具的研究與應(yīng)用；3工作分析與職務(wù)特征測評；4人員選拔與考核的綜合程序研究；5職工工作滿意感的測量。答：1人是自然實體和社會實體的統(tǒng)一；2人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；3人的本性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。3．簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計方法答：1工作分析法2素質(zhì)圖示法3專家調(diào)查法4問卷調(diào)查法5典型人物分析法6典型資料分析法答：1提高標(biāo)準(zhǔn)化程度2堅持定性與定量相結(jié)合3堅持全面、客觀和公正的原則4堅持經(jīng)濟、合理原則5．簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果文字表示法的優(yōu)缺點答：優(yōu)點1可運用的素材豐富2獲取素材的方式很多3對一些暫時無法做出定論的測評，可以用寫實的方式處理4可以用具體事例對特定素質(zhì)加以說明5適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習(xí)慣。缺點：1由于撰寫者各自的文字水平不一，著重點和思想方法亦有差別，因此擬出的評語或報告之間的可比性不強。2文字式往往難以反映被測者的素質(zhì)差異的較細(xì)小的差別，因此其鑒別力較弱；3文字式的操作費時、費力，難以成為批量被測評者結(jié)果的表示方法。答：優(yōu)點：具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。缺點：一些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者來說。存在一定的困難。答：1建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模式2收集事實資料3選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。答：1采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進行結(jié)構(gòu)分析與行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為。2用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。，豐富已有的分析結(jié)果，4還要另外準(zhǔn)備一份與已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。答：1測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性2花費的時間少，效率高3真實地反映出被測評者的素質(zhì)4成績評定比較客觀且便于存檔。10．簡述筆試法的缺點答：，因而不能直觀地、及時地當(dāng)場了解所需信息。2筆試法不能提供、反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如被測評者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)等。3不能排除偶然性和被測評者作弊的可能性4不能滿足用人部門筆試測驗以外的其他特殊要求。，論文型試題的特點答：1要求被測評者自己提供答案，自己計劃，自己構(gòu)想，用自己的話來表達。2側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評被測評者對復(fù)雜概念、原理、知識點關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的能力。3它的解答時間較長，試題量受到限制，要求被測評者花費相當(dāng)長的時間組織表達自己的答案。答：。答：1可有效地彌補筆試法的不足2可全面考查被測評者的知識。能力、經(jīng)驗等素質(zhì)3可以測評被測評者的任何素質(zhì)4可達到人員和崗位的最佳配置。，合格的主測評人應(yīng)具備的條件答：1良好的個人品德和修養(yǎng)2具有相關(guān)的專業(yè)知識3掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)4了解組織狀況及職位要求5具有豐富的社