【導(dǎo)讀】組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整?？v向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊。員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。應(yīng)變革后的工作崗位。調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)。不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管。限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限

　　

【正文】 議等。 15 第五章 薪酬管理 參考答案 一、 選擇題 （答案略） 二、簡(jiǎn)答題 1. 參考答案： 薪酬調(diào)查的作用如下 : (1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。 (4) 有利于控制勞動(dòng)力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 ： 工作崗位橫向分類的原則如下 : (1)崗位分類的層次宜少不宜多。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 (3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面 ，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。 3． 參考答案 : 管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來極大困難。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議： （ 1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 （ 2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì) 分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為 ~ 倍）。 （ 4）在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。 4． 參考答案 : 企業(yè)工資制度的主要類型包括 : （ 1）崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點(diǎn)工 16 資制。 （ 2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。 （ 3）績(jī)效工資制 ，包括：計(jì)件工資、傭金制。 （ 4）組合工資制 ,即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。 三、計(jì)算題 1．按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列 ： 被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 排序（由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2．各點(diǎn)處的工資水平分別 為： 25%點(diǎn)處： 3 900 50%點(diǎn)處： 4 300 75%點(diǎn)處： 5 200 四、案例分析題 參考答案： 1．策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。 (2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。 (3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。 (4)公司一線部 門（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資 +提成工資 +津貼。 ①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1，基數(shù)由公司確定）。 ②研發(fā)部人員工資構(gòu)成： 市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的 80%。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提， 1～ 6月為銷 售額的8‰，以后每 6個(gè)月遞減 1個(gè)點(diǎn)。最終控制在 ‰。 17 （ 5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。 3．可能出現(xiàn)的問題及對(duì)策 （ 1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。 （ 2） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。 （ 3） 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的 銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡(jiǎn)答題 1． 參考答案： 勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)察勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的資格條件、設(shè)立程序和合同體系。 2．參考答案： 工資指導(dǎo)線的作用主要為： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù) ，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。 第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。 第三，完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。 3．參考答案： 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 4．參考答案： 勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。 第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議所指向的權(quán)利義務(wù)依法確定。 第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。 第四，以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 5．參考答案： 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁程序主要包括：申請(qǐng)和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開庭審理和裁決、仲裁文 18 書的送達(dá)。 三、改錯(cuò)題 （ 1） “被派遣勞動(dòng)者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動(dòng)者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。 （ 2） “也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式” 改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。 （ 3） “本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。 （ 4） “都是完整的勞動(dòng)關(guān)系” 改為“都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系”。 （ 5） “可以同 崗不同酬” 改為“應(yīng)當(dāng)同崗?fù)辍薄? 四、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。 集團(tuán)公司在法律上已經(jīng)與陳某不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于 20xx 年 7月事實(shí)上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實(shí)質(zhì)為勞動(dòng)合同，且合資公司與陳某存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2） 集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 集團(tuán)公司對(duì)陳某的兩項(xiàng)賠償請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)自雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之日起 60日內(nèi)向陳某主張，集團(tuán)公司遲至 20xx年 3月以后才主張權(quán)利，早已超過《勞動(dòng)法》規(guī)定的申訴時(shí) 效，依法不能支持 ? 至于合資公司對(duì)陳某的申訴請(qǐng)求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓(xùn)協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，合同和協(xié)議內(nèi)容也不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合法有效。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)實(shí)際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交通等費(fèi)用。 案例分析 2 （ 1） 伊某和群星公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （ 2） 伊某提出的賠償 186 900元合理，計(jì)算過程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7 個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 124 600 元 (17 800 7)和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62 300元（ 124 600247。 2），共計(jì) 186 900元。