【正文】 案例分析 2 （ 1） 伊某和群星公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 （ 3） “本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。 3．參考答案： 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。 （ 2） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。 (4)公司一線部 門(mén)（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資 +提成工資 +津貼。 （ 2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。 (3)大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類(lèi)的粗細(xì)方面 ，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。對(duì)于不同評(píng)分者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過(guò)討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 4）對(duì)考官的培訓(xùn) 在評(píng)分前，先應(yīng) 選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 ③對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正。 3．中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。 （ 5）能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為。 （ 2）考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng) 結(jié)果是高、是低，還是一般。 （ 2）等級(jí)量表亦稱(chēng)位次量表，它和類(lèi)別量表都是在一個(gè)分類(lèi)基礎(chǔ)上或者說(shuō)是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)，但是根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則，這時(shí)量表上每一個(gè)類(lèi)別只具有序列性，因而指派給每一類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。主要包括心理測(cè)量方法和關(guān)鍵事件法。 案例分析 2 （ 1） RB公司的培 訓(xùn)不合理 之處在于 ： 1） 沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 ； 2） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 “ 心不在焉 ” ,影響培訓(xùn)效果 ； 3） 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行 過(guò) 程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,解決問(wèn)題 ； 4） 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估； 5） 沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 60390) 100%＝ 2484% 2．解： （ 1）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本 直接成本 =項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用 +教師課 時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 +材料費(fèi) +培訓(xùn)教室和視聽(tīng)設(shè)備租賃費(fèi) +餐費(fèi) =8000+ 3500+20xx+1200+800 =15500（元） 間接成本 =培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投資凈回報(bào)率 =項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本 100% =（ 120xx0+6000033900） /33900 100% =431% 五、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下： 9 第一，在培訓(xùn)前沒(méi)有很好地做培訓(xùn)需求分析。 總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 表 3 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)的指標(biāo) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力 結(jié)構(gòu)化面試 戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力 公文筐測(cè)試 督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力 （ 4） 設(shè)計(jì)測(cè)試題目。他不能認(rèn)識(shí)到李先生是一個(gè)好總裁，對(duì)自己的能力估計(jì)過(guò)高。當(dāng)量量化是遇到不同類(lèi)別的對(duì)象如何綜合的問(wèn)題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語(yǔ)言組織與表達(dá)能力 ”“ 知識(shí)面與文化修養(yǎng) ”和“ 對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知 ”。 （ 4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量 測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。 第二章 招聘與配置 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡(jiǎn)答題 1．參考答案： 缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞? 4） 起草計(jì)劃匹配供需。 案例分析 2 （ 1） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見(jiàn)下表） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃 ① ② ③ ④ 生產(chǎn)及維修工人 850 850 8％ =68 850+850 5％ ? 893 893(85068)=111 文秘和行政職員 56 56 4％ ? 2 56+56 10％ ? 62 62(562)=8 工程技術(shù)人員 40 40 3％ ? 1 40+40 6％ ? 42 42(401)=3 中層與基層管理人員 38 38 3％ ? 1 38 38(381)=1 銷(xiāo)售人員 24 24 6％ ? 1 24+24 15％ ? 28 28(241)=5 高層管理人員 10 10 1％ ? 0 10 10(100)=0 合計(jì) 1018 73 1073 128 ① —— 現(xiàn)有人員數(shù)量； ② —— 可能離職人員數(shù)量； ③ —— 預(yù)測(cè)期人員總需求；④ —— 必須增補(bǔ)人員數(shù)量。 （ 3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的 基礎(chǔ)。 3． 參考答案 ： 企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是： （ 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 （ 2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 （ 2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 4． 參考答案 ： 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理 人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類(lèi)：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。 三、改錯(cuò)題 1． （ 1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。 （ 4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢(shì)，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試 的主流”。 二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后