【正文】 化的形式”。 2． （ 1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。 （ 2）“是一個(gè)單向溝通的過程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過程”。 （ 3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實(shí)施的方式，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”。 （ 4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢(shì)，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試 的主流”。 （ 5）“但是不需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說(shuō)明”改為“需要對(duì)整個(gè)面試的過程提供詳細(xì)說(shuō)明”。 四、案例分析題 ： （ 1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語(yǔ)言組織與表達(dá)能力 ”“ 知識(shí)面與文化修養(yǎng) ”和“ 對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知 ”。 所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“ 20%”“ 25%”。 所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（ A， B，C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3 等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）該表屬于二次量化。 二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。 （ 3）是運(yùn)用了當(dāng)量量 化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化， 6 就是當(dāng)量量化。 ： （ 1）李先生在用人、識(shí)人上發(fā)生了如下失誤： ① 李先生對(duì)林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； ②過早地授權(quán)給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 可見李先生沒有做到知人善任。 （ 2）林浩存在的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場(chǎng)合得不到理想的尊重。而且 在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識(shí)。 ②林浩的情緒控制能力也不強(qiáng)，某次聚會(huì)被冷落，導(dǎo)致他直接找到總裁，要求其提前退休。 ③林浩對(duì)自己認(rèn)識(shí)不客觀，認(rèn)為自己比總裁的貢獻(xiàn)更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認(rèn)識(shí)到李先生是一個(gè)好總裁，對(duì)自己的能力估計(jì)過高。 ④林浩缺乏感恩之心，對(duì)李先生恩將仇報(bào)、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 五、方案設(shè)計(jì)題 （ 1） 根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見表 1。 表 1 序 號(hào) 勝任特征 測(cè)評(píng)指標(biāo) 權(quán) 重（ %） 得 分 1 執(zhí)行能力 執(zhí)行能力 15 2 溝通協(xié)調(diào)能力 溝通協(xié)調(diào)能力 15 3 督導(dǎo)能力 督導(dǎo)能力 15 4 應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力 應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力 15 5 戰(zhàn)略性思維 戰(zhàn)略性思維 10 6 調(diào)查研究能力 調(diào)查研究能力 10 7 協(xié)作能力 協(xié)作能力 10 8 表達(dá)能力 表達(dá)能力 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用 5 級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)分量表 參見表 2。 表 2 指標(biāo)名稱 指標(biāo) 等級(jí) 指 標(biāo) 等 級(jí) 定 義 得分 溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力 E 級(jí) 很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作 1 D 級(jí) 能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作 2 C 級(jí) 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛 3 B 級(jí) 能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造 團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神 4 A級(jí) 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。善于運(yùn)用各種溝通方 式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛 5 7 （ 2） 組建測(cè)評(píng)小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗(yàn)，有公正之心，原則性強(qiáng)，作風(fēng)正派，掌握測(cè)評(píng)技巧，有主見等。 （ 3） 選擇測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測(cè)試等，不同的測(cè)評(píng)方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表 3。 表 3 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)的指標(biāo) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達(dá)能力 結(jié)構(gòu)化面試 戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力 公文筐測(cè)試 督導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力 （ 4） 設(shè)計(jì)測(cè)試題目。 （ 5） 確定測(cè)評(píng) 時(shí)間和地點(diǎn)。 （ 6） 培訓(xùn)考官，統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握一致的寬嚴(yán)程度，克服測(cè)評(píng)容易發(fā)生的心理偏差。 （ 7） 發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。 （ 8） 對(duì)篩選出來(lái)的應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。 （ 9） 測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； （ 10） 認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡(jiǎn)答題 1．參考答案： 培訓(xùn)計(jì)劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培 養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 （ 1） 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 （ 2） 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。可以通過組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。 （ 3） 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 （ 4） 選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。 （ 5） 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。 2． 參考答案 ： 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是 企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估 。 因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估 。 首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證 ： ① 培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； ② 培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； ③ 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ④ 培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 8 其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證 ： ① 培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ② 培訓(xùn)執(zhí) 行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ③ 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) ； ④ 過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 最后， 培訓(xùn) 效果評(píng)估有助于 ： ① 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ； ② 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身 ； ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置 ； ④ 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。 三、改錯(cuò)題 （ 1） 所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。 （ 2） 學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。 （ 3） 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。 （ 4） 綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法