【正文】 再定量刻畫(huà)的量化形式。而且 在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒(méi)有自我完善的意識(shí)。 表 2 指標(biāo)名稱 指標(biāo) 等級(jí) 指 標(biāo) 等 級(jí) 定 義 得分 溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力 E 級(jí) 很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作 1 D 級(jí) 能與他人進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通、簡(jiǎn)單的協(xié)作 2 C 級(jí) 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的合作氣氛 3 B 級(jí) 能夠運(yùn)用各種溝通方式如語(yǔ)言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，營(yíng)造 團(tuán)隊(duì)的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神 4 A級(jí) 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。 （ 9） 測(cè)評(píng)結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測(cè)評(píng)報(bào)告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； （ 10） 認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。 （ 4） 選擇學(xué)員和教師。 首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證 ： ① 培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； ② 培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； ③ 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ④ 培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 （ 5） 結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？ 懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見(jiàn)或建議： 姓名： 部門： 11 第四章 績(jī)效管理 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二．簡(jiǎn)答題 1． 參考答案： 員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 （ 4）綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對(duì)員工的綜合水平進(jìn)行考評(píng)的方法，主要包括圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 12 三、計(jì)算題 1．每項(xiàng)得分 2分，共 12 分。 （ 2）定性評(píng)價(jià)比重較大，定量評(píng)價(jià)較少。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。 （ 1） 前期準(zhǔn)備 1）編制討論題目 ①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。 ②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10 個(gè)以內(nèi)。 ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。 ②討論最后必須達(dá)成一致意見(jiàn)（當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況）。 ⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。 (4) 有利于控制勞動(dòng)力成本 ,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為 ~ 倍）。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。 17 （ 5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。 2．參考答案： 工資指導(dǎo)線的作用主要為： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù) ，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。 5．參考答案： 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁程序主要包括：申請(qǐng)和受理、案件仲裁準(zhǔn)備、開(kāi)庭審理和裁決、仲裁文 18 書(shū)的送達(dá)。 （ 2） 集團(tuán)公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張不合法，合資公司要求陳某賠償培訓(xùn)費(fèi)的主張合法。 。 四、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 陳某在離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系在合資公司。 第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。 提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提， 1～ 6月為銷 售額的8‰，以后每 6個(gè)月遞減 1個(gè)點(diǎn)。 三、計(jì)算題 1．按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列 ： 被調(diào)查企業(yè) 平均月工資 排序（由高到低） F B C D E A G H I 5 600 5 200 5 200 4 800 4 300 3 900 3 900 3 500 3 200 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2．各點(diǎn)處的工資水平分別 為： 25%點(diǎn)處： 3 900 50%點(diǎn)處： 4 300 75%點(diǎn)處： 5 200 四、案例分析題 參考答案： 1．策略 A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。 （ 2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。 (2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。 ③決 策程序。 2）討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言。 ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。 六、方案設(shè)計(jì)題 參考答案： 1．評(píng)價(jià)方法 根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。本題中，考評(píng)人員 A打分結(jié)果均偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 B的評(píng)定結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤；考評(píng)人員 C打分結(jié)果均偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。 （ 5）強(qiáng)迫選擇法難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。一個(gè)比率量表除含有類別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。 （ 3）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法 ，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”。 （ 2） 啟示如下： 第一， 當(dāng) 組織 績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因 ； 第二，當(dāng) 尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí) ，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息； 第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析； 第四， 通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) 。 第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。 （ 3） 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估 。 （ 3） 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 （ 7） 發(fā)布招聘信息，運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表的方法，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測(cè)評(píng)指標(biāo)以及相對(duì)權(quán)重，具體可參見(jiàn)表 1。 可見(jiàn)李先生沒(méi)有做到知人善任。 所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（ A， B，C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3 等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）“是一個(gè)單向溝通的過(guò)程”改為“是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程”。 中：能看到某個(gè)方面的問(wèn)題和原因， 分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。 ② 制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。 （ 2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （ 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 表現(xiàn)為生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。 2. 參考答案 ： （ 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 （ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定 2 量為主