【正文】 理分工 ， 經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人 ， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才， 尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí) ， 管理就會超過個(gè)人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問題 規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單 、穩(wěn)定的企業(yè) 直線職能制 集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上 ， 引入管理工作專業(yè)化的做法 規(guī)模太大時(shí) ， 職能部門增多 ， 部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長 （ 經(jīng)理 ） 往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 規(guī)模不太大 ， 產(chǎn)品品種不太多 ， 工藝較穩(wěn)定 ， 市場信息易掌握的企業(yè) 事業(yè)部制 權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作 ， 提高企業(yè)經(jīng)營者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確 結(jié)構(gòu)重疊 ， 管理人員膨脹 ， 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng) ， 容易忽視整體利益 經(jīng)營規(guī)模大 ， 業(yè)務(wù)多樣化 、 市場環(huán)境差異大 ， 要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性 （ 柔性） 的企業(yè) 矩陣制 具雙道命令系統(tǒng) ， 縱橫結(jié)合較好 ， 有利于部門間協(xié)作和配合 。 美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過對美國際市場 70家大型公司的研究 ， 發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后 ， 現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化 。 在行業(yè)處于發(fā)展階段 ， 只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式 。 在行業(yè)進(jìn)入成熟期 ， 企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ， 這時(shí) ， 企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況 ， 分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu) 。 用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括 ， 包括：工種 、 職務(wù) 、 職稱 、 等級等項(xiàng)目 。 分析的項(xiàng)目有： ① 資金 、 設(shè)備 、 儀器儀表 、 工具器皿 、 原材料的使用 、 保管； ② 與他人的分工 、 協(xié)作 ， 安全生產(chǎn)； ③ 完成工作任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量 ， 以及勞動效率； ④ 維護(hù)企業(yè)信譽(yù) ， 使市場開發(fā) 、 產(chǎn)品設(shè)計(jì) 、 生產(chǎn)工藝 、質(zhì)量檢驗(yàn) 、 行政管理 、 政治思想 、 素質(zhì)培養(yǎng)等等 。 具體設(shè)置崗位時(shí) ， 還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面： 1） 位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則 ， 即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù) ？ 2） 所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合 ？ 是否足以保證組織的總目標(biāo) 、 總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn) ？ 3） 每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng) ？ 它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào) ？ 4） 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì) 、 科學(xué) 、 合理 、 系統(tǒng)化原則 。 各種組織形式實(shí)現(xiàn)的： ① 作業(yè)組 （ 工作組 ） 。 工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面的工作 。 勞動定額的作用可以概括為兩個(gè)基本方面 ， 即組織生產(chǎn)和組織分配 。 第五 、 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束 。 ⑵ 回歸分析方法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測 。 企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量 人均生產(chǎn)率 。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失 （ 傷殘 、 退休 、 死亡等 ） 、 內(nèi)部流動 （ 晉升 、 降職 、平調(diào)等 ） 、 跳槽 （ 辭職 、 解聘 ） 。 ⑶ 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 。 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃 ， 如返聘已退休者 ， 或聘用小時(shí)工等 。 是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架 ， 調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度 。 業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng) ， 是人們用來處理常規(guī)化 、重復(fù)性問題的有力手段 。 ⑵ 分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù) ， 是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R 在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí) ， 先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算 ， 以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ，然后比較分析 ， 看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果 ， 再結(jié)合由上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例 ，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況 、 下一年度預(yù)測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析 ， 將工資各子項(xiàng)目的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整 。 改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有三方面：擴(kuò)大工作范 、 工作滿負(fù)荷和勞動環(huán)境的優(yōu)化 。 其 優(yōu)點(diǎn)在于 ：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來 ， 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合 ， 及時(shí)溝通情況 ， 解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起 ， 組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 ， 使一些臨時(shí)性的 、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 四 、 案例分析 H R 案例： 某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時(shí)開工的商品房項(xiàng)目就有 3處，如果請是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展呢？ 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。 除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算 。 在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者 ，但可以根據(jù)自己的分析判斷 ， 針對上述三類指標(biāo) ， 通過對比分析 ， 寫出研究報(bào)告 ， 提出工資調(diào)整的建議 。 所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來 ， 構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng) 。 它是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在 、 反復(fù)出現(xiàn) 、 又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定 。 企業(yè)的基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式 、 企業(yè)章程 、 董事會組織 、 高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范 。 ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 ， 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間 ， 則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī) ， 制定延長工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃 ， 這只是一種短期應(yīng)急措施 。 ☆☆ 人員接替圖 企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有： ⑴ 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 人員需求分析比較表 12 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 類型 含義 適用范圍 集體預(yù)測法 其中一種德爾菲預(yù)測技術(shù) （ 專家法 ） ：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對面集體討論 ， 做出較準(zhǔn)確的預(yù)測 預(yù)測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 回歸分析法 最簡單的是趨勢分析 ， 較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法 若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個(gè)因素 ，而取決于多個(gè)解釋變量 ， 則采用多元回歸分析法 勞動定額法 N=W/Q（ 1+R） ， N： 人員需求量 W：計(jì)劃任務(wù)量 Q： 定額標(biāo)準(zhǔn) R： 計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) 預(yù)測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 轉(zhuǎn)換比率法 計(jì)劃期末需求量 =（ 目前業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長率 ） /目前人均業(yè)務(wù)量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長率 ） 預(yù)測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 計(jì)算機(jī)模擬法 最復(fù)雜 、 最精確的方法 預(yù)測具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 H R ２ 、 企業(yè)人員供給分析 ！ ） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分 。 ⑷ 轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量 。 總之 ， 這里的專家不是學(xué)者意義上的 ， 而是對所研究的問題的深入了解的人員 。 第三 、 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 。 合理的勞動定員是： 1） 企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)； 2） 勞動工資計(jì)劃的基礎(chǔ)； 3） 企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)； 4） 有利于企業(yè)加強(qiáng)管理； 5） 有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì) 。 輪班制中指工作時(shí)間內(nèi)組織不同班次的勞動協(xié)作形式 。 ③ 按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工 。 是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù) ， 改善勞動環(huán)境中的各種因素 ， 使之適合于勞動者的生理心理安全健康 ， 建立起人 機(jī) 環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng) 。 職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一 。 一旦戰(zhàn)略制定出來以后 ， 要正確認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性 ， 不可操之過急 。 此時(shí) ， 組織應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 。 這時(shí) ， 企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略 ， 對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整 。 （ 3） 組織關(guān)系分析 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在： ⑴ 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào) ， 是保證戰(zhàn)