【正文】 工間的關(guān)系的強(qiáng)度 轉(zhuǎn)換比率法 計(jì)劃期末需求量 =（ 目前業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率 ） /目前人均業(yè)務(wù)量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 ） 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 計(jì)算機(jī)模擬法 最復(fù)雜 、 最精確的方法 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 H R ２ 、 企業(yè)人員供給分析 ！ ） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分 。 現(xiàn)重點(diǎn)介紹前兩種方法 。 ☆☆ 人員接替圖 企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有： ⑴ 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ３ 、 ． 企業(yè)人員供需平衡分析 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求 ，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事 ， 內(nèi)耗嚴(yán)重 ， 生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求 ，企業(yè)設(shè)備閑置 ， 固定資產(chǎn)利用率低 。 ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 ， 且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間 ， 則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī) ， 制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃 ， 這只是一種短期應(yīng)急措施 。 總之 ， 以上這些措施 ，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑 ， 但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 ， 以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能 ， 改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式 ， 來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性 ， 以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ， 減少對(duì)人力資源的需求 。 企業(yè)的基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式 、 企業(yè)章程 、 董事會(huì)組織 、 高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑶ 技術(shù)規(guī)范 。 它是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在 、 反復(fù)出現(xiàn) 、 又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定 。 在企業(yè)組織當(dāng)中 ， 規(guī)范個(gè)人行為 ， 有些是其他類型的制度規(guī)范 。 所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來(lái) ， 構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng) 。 總之 ， 二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù) ， 作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn) ， 以保證公司既合法經(jīng)營(yíng) ， 又不降低員工生活水平 。 在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者 ，但可以根據(jù)自己的分析判斷 ， 針對(duì)上述三類指標(biāo) ， 通過(guò)對(duì)比分析 ， 寫出研究報(bào)告 ， 提出工資調(diào)整的建議 。 例如按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定： “ 員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額 ， 主要由 計(jì)時(shí)工資 、 基礎(chǔ)工資 、 職務(wù)工資 、 計(jì)件工資 、 獎(jiǎng)金 、 津貼和補(bǔ)貼 （ 包括洗理衛(wèi)生費(fèi) 、 上下班交通補(bǔ)貼 ） 、 加班工資 等部分組成 。 除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算 。 多選： 勞動(dòng)定額的基本形式有 （ AD ） （ A） 時(shí)間定額 （ B） 看管定額 （ C） 服務(wù)定額 （ D） 產(chǎn)量定額 （ A） 消耗定額 分析： 勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下 ， 為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗的標(biāo)準(zhǔn) 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 四 、 案例分析 H R 案例： 某房地產(chǎn)公司近年來(lái)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時(shí)開(kāi)工的商品房項(xiàng)目就有 3處，如果請(qǐng)是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展呢？ 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 。 其 優(yōu)點(diǎn)在于 ：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來(lái) ， 有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合 ， 及時(shí)溝通情況 ， 解決問(wèn)題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起 ， 組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾 ， 使一些臨時(shí)性的 、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式 。 時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù) ， 成反比例 ， 即時(shí)間定額越低 ， 產(chǎn)量定額越高 。 改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有三方面：擴(kuò)大工作范 、 工作滿負(fù)荷和勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 。 如： ⑴ 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)； ⑵ 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)； ⑶ 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)； ⑷ 工傷保險(xiǎn)費(fèi)； ⑸ 生育保險(xiǎn)費(fèi)； ⑹ 員工福利費(fèi)； ⑺ 員工教育經(jīng)費(fèi)； ⑻ 員工住房基金；⑼ 其他費(fèi)用 ， 如根據(jù)國(guó)家 《 工會(huì)法 》 規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金等 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R 在編寫下一年度工資預(yù)算表時(shí) ， 先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算 ， 以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ，然后比較分析 ， 看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果 ， 再結(jié)合由上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例 ，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況 、 下一年度預(yù)測(cè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析 ， 將工資各子項(xiàng)目的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整 。 更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向 ， 這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可 。 ⑵ 分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù) ， 是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度 。 個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱 ， 它是企業(yè)組織中層次最低 、 約束范圍最寬 ， 但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范 。 業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng) ， 是人們用來(lái)處理常規(guī)化 、重復(fù)性問(wèn)題的有力手段 。 它反映生產(chǎn)和流通過(guò)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求 ， 科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng) ， 是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須予以尊重的 。 是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架 ， 調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度 。 依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容 ， 可分為下述五類： ⑴ 企業(yè)基本制度 。 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃 ， 如返聘已退休者 ， 或聘用小時(shí)工等 。 ⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 ① 將符合條件 ， 而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 。 ⑶ 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 美國(guó)某部門提出的技能清單由四部分組成： ① 主要說(shuō)明雇員的工作崗位 、 經(jīng)驗(yàn) 、 年齡等； ② 介紹雇員技術(shù)能力 、 責(zé)任 、 學(xué)歷等； ③ 對(duì)雇員工作表現(xiàn) 、 提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； ④ 對(duì)雇員最近一次的客觀評(píng)價(jià) ， 尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失 （ 傷殘 、 退休 、 死亡等 ） 、 內(nèi)部流動(dòng) （ 晉升 、 降職 、平調(diào)等 ） 、 跳槽 （ 辭職 、 解聘 ） 。 如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響 ， 可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法 ， 其計(jì)算公式為： 目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝ 目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑸ 計(jì)算機(jī)模擬法 （ 1） 計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法 ， 它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響 。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)＝人力資源的數(shù)量 人均生產(chǎn)率 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑶ 勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 。 ⑵ 回歸分析方法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 它的操作方法是： 首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家 ， 每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng) 。 第五 、 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束 。人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括以下幾個(gè)方面：第一 、 企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量 ， 由此推算出人力需求量 。 勞動(dòng)定額的作用可以概括為兩個(gè)基本方面 ， 即組織生產(chǎn)和組織分配 。 ⑹ 操作合理化 。 工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面的工作 。 ⑷ 工作時(shí)間和輪班的組織 。 各種組織形式實(shí)現(xiàn)的： ① 作業(yè)組 （ 工作組 ） 。 這項(xiàng)工作一般根據(jù)下述三條原則來(lái)進(jìn)行： ① 按照技術(shù)內(nèi)容分工 。 具體設(shè)置崗位時(shí) ， 還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面： 1） 位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則 ， 即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù) ？ 2） 所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合 ？ 是否足以保證組織的總目標(biāo) 、 總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn) ？ 3） 每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng) ？ 它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào) ？ 4） 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì) 、 科學(xué) 、 合理