【正文】 1 國(guó)家職業(yè)資格考試指南 企業(yè)人力資源管理師 （二級(jí)） 第三篇 輔導(dǎo)練習(xí) 相關(guān)知識(shí)與能力要求 第一章 人力資源規(guī)劃 參考答案 一、選擇題 答案略 二、簡(jiǎn)答題 1．參考答案： （ 1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 （ 2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 2. 參考答案 ： （ 1）組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 表現(xiàn)為生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 （ 2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 ② 大力推行與組織變革相適 應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 3． 參考答案 ： 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： （ 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 （ 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 （ 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定 2 量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資 源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 （ 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。 （ 5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 4． 參考答案 ： 人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)： （ 1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。 （ 2）提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 3）人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的 基礎(chǔ)。 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)。 （ 1）人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。 （ 2）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 三、計(jì)算題 解： 計(jì)劃末期需要的員工數(shù)量＝ 目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量（ 1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 20xx年需要的教師數(shù)量＝ 800)(20 180015 000 ??? ?（人） 四、 案例分析 題 案例分析 1 （ 1） 原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理 人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。 （ 2） 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示： 3 （ 3） 促進(jìn)變革順利實(shí)施的措施有： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感； ② 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位 ； ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 案例分析 2 （ 1） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃 ① ② ③ ④ 生產(chǎn)及維修工人 850 850 8％ =68 850+850 5％ ? 893 893(85068)=111 文秘和行政職員 56 56 4％ ? 2 56+56 10％ ? 62 62(562)=8 工程技術(shù)人員 40 40 3％ ? 1 40+40 6％ ? 42 42(401)=3 中層與基層管理人員 38 38 3％ ? 1 38 38(381)=1 銷售人員 24 24 6％ ? 1 24+24 15％ ? 28 28(241)=5 高層管理人員 10 10 1％ ? 0 10 10(100)=0 合計(jì) 1018 73 1073 128 ① —— 現(xiàn)有人員數(shù)量； ② —— 可能離職人員數(shù)量； ③ —— 預(yù)測(cè)期人員總需求；④ —— 必須增補(bǔ)人員數(shù)量。 （ 2） 人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。 總經(jīng)理 行政部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 電信產(chǎn)品部 機(jī)械控制產(chǎn)品 家電產(chǎn)品部 銷售 生產(chǎn) 研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部 辦公室 生產(chǎn) 生產(chǎn) 4 1） 盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源： 核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。 2） 人力資源需求預(yù)測(cè)： 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。 3） 人力資源供給預(yù)測(cè)： 人力資源供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員 擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 4） 起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃匹配供需包括： ① 確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 ② 制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和 實(shí)施監(jiān)控。 6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃。 第二章 招聘與配置 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡(jiǎn)答題 1．參考答案： 缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（ 6）對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見。 2．參考答案： 高：有個(gè)人獨(dú)到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來(lái)分析； 5 提出多種可行的針對(duì)性措施。 中：能看到某個(gè)方面的問題和原因， 分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強(qiáng)。 低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無(wú)可行的解決措施。 三、改錯(cuò)題 1． （ 1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。 （ 2）“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。 （ 3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （ 4）“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量 測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。 （ 5）“二次量化的形式”改為“一次量