【正文】 ／月）企業(yè)所繳納的養(yǎng)老保險費為： 24 000 X 19%=4 560（元） 企業(yè)所繳納的醫(yī)療保險費為： 24 000 10%=2 400（元）企業(yè)所繳納的失業(yè)保險費為 24000 1. 5%=360（元） 企業(yè)悔月所繳納的三項保險費總和為： 4 560+2 400十 360=7 320（ 元 ） (2）個人繳費如表 3所示。 此外還有一些鑒定點，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)等章節(jié)中包含著一定數(shù)量的計算分析題，請考生在復習時予以注意。 表 3 某企業(yè)員工繳納保險費情況 員工工資（元 /月） 5000 3000 2021 1000 養(yǎng)老保險 350 210 140 70 8 員工繳費（元/月） 費 醫(yī)療保險費 103 63 43 23 失業(yè)保險費 25 15 10 5 一般來說，本類題目的難度和復雜程度，按照所鑒定的級別，由低級向高級逐步加大。 改錯題也是職業(yè)資格考試中檢測考生知識和專業(yè)能力 水平 的常見題型之一。它通常是給出一個題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容．要求考生找出其中不確切或錯誤的表迷并做出必要的更正 。 【改錯題舉例】 例 1：企業(yè)員工培訓方法很多，應根據(jù)培訓口的、培訓對象和培訓資源進行選擇事件處理法要求學員根據(jù)有關教科書、 報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案例；專題講座法在形式上和課堂教學法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓；頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿、小組討論、個別交流的活動方式；摸擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容進行設想”；虛擬培訓具有無須將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學的缺點之一是容易使學員感到單調(diào)乏味，學習中遇到的疑難問 題得不到很好的解決 上述幾種培訓方法的描述存在五處錯誤，請指出并予以改正參考答案： (1）事件處理法是讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例 (2)專題講座法是適合于管理或技術人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當前熱點 問題 的培訓方法 (3)頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題 (4)模擬訓紛涂建是以工作中的實際情況為基礎。 (5)虛擬培訓具有仿真性、超時空性、 自主 性和安全性 例 2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采 用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法對超市收銀員進行崗 位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控 ft或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用典型事件法。 9 請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正參考答案： (1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用觀察法。 （ 2） 對管理人員進行崗位分析，應該以面談法為主 （ 3）對超市收銀員進行崗位分析，宜采用典型事件法。 （ 4） 對技術部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法 (5）對短期內(nèi)可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用工作實踐法。 5．圖表分析題的命題視角 圖表分析題與上述幾種題型的命題視角大致相同，也是在企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定考試中，檢測考生知識和專業(yè)能力水平的主要題型之一。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答 圖表分析題重點是檢測考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達到的水 平 【圖表分析題舉例】 例 1:圖 1是某公司的薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段， 4是各等級典型崗位的市場薪酬曲線， B是該公司各等級的平均薪酬曲線 10 請回答下列問題 (1)該公司的薪酬曲線 cs)有什么特點？會導致什么后果？ （ 2）該公司應當保持怎樣的薪酬水平？ (3）如果要對該公司的員工薪酬制度進行調(diào)整，應從哪些方面人手？參考答案： (l)特點與后果：①該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位之間的薪酬差距較?。虎圻@可能會導致人工成本過高，不利于企業(yè)取得競爭 優(yōu)勢；④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 (2)薪酬水平。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場平均水平的薪酬 (3）如何對現(xiàn)存薪酬制度進行調(diào)整：①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本；②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應當越大，以保證薪酬的內(nèi)部激夙性；③低等級崗位的薪酬檔次應當多一些，高等級崗位的薪酬擋次應當少一些④在調(diào)整時還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些； ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。 例 2：某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進 行 整 理 之 后 ， 形 成 了 如 圖 2 、圖 3 和圖 4 所 示 的 統(tǒng) 計 結(jié) 果 11 020406080100第一季度 第三季度東部西部北部 020406080100第一季度 第三季度東部西部北部 請回答下列問題： （ 1）導致該企業(yè)員工流失的主要 原因是什么？并對流失員工的構(gòu)成情況進行分析。 12 （ 2）采取哪些人力資源管理措施才能有效地解決目前存在的問題？ 參考答案： (1)流失原因及流失員工的構(gòu)成分析 ①由圖 2可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升機會、才能得不到發(fā)揮以及培訓機會不足。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題 ②由圖 3可見，該企業(yè)員工流失主要以一線主管和技術人員為主。由圖 4可見，流失最多的是 3040歲的員工，其次為 4050歲的員工。 (2）解決 問題 建議 ①根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級 結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，也使組織獲得更大效益 ⑧根據(jù)人一職匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力 ③加強對員工的培訓。應特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓 ④根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ⑤根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當?shù)募钆c保留員工的措施?；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長階段和飽和階段的現(xiàn)實，應注意給予這類員工工作上的肯定，安排相關的訓練課 程，加深專業(yè)化的程度 ⑥定期進行員工的態(tài)度調(diào)查。及時了解員工的忠誠度與滿意度，制定應對措施，以最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。 ⑦根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預測人力資源供給與需求情況，制定相應的人員外部補充規(guī)劃。最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失． 13 案例分析題的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。這類試題的命題視角一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用上為了幫助考生掌 握本類題型答題的應試技巧，本部分的“考生應當如何應答案例分析題”對此做了詳細的說明 【案例分析題舉例】 例 1：某民營 it業(yè)是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3 000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠。在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電 信產(chǎn)品事業(yè)部。 然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題 日益 顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面 此外，根據(jù)購并協(xié)議安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠 18名中低層管理人員，與公司新委派來的 12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題，如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來 幫助他們解決這些問題 請回答以下問題 (1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ （ 2）在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理步人正確軌道” (3）上級要求人力資源部沒計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為此次培訓適合采用哪些培訓方法？應選擇外部培訓師還是內(nèi)部培訓師？為什么， 參考答案： (1）事業(yè)部制的優(yōu)缺點。 ①優(yōu)點： 權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研 究，制定 14 長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力 事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)謅議七況緊密掛鉤。 ②缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮間題時容易忽視企業(yè)整體利益 (2）在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作 ①在明確部門的業(yè) 務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗。 ②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準 ③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。 ④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃 ⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體，分流富余人員 （ 3）培訓方法與培訓師的選擇 ①在培訓過程中適合采用的培訓方法有案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法 等 ②培訓師的選擇：應該選擇外部培訓師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀況．外部培訓師的立場比較中立，更容易被雙方接受 例 2：伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的“個性”：它強調(diào)“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。主要指四個方面一是人員招聘的來源，伊萊克斯在招聘時，主要是看一個人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分發(fā)揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企二是人員的不同背景的搭配，比如人力資 源部的員工有的來自 1T業(yè)，有的來自制藥業(yè)三是性格的組合，伊萊克斯認為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊伍才會有生氣；四是性別仁的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數(shù)的 60%，女性員工占總數(shù)的 40% (1）試分析伊萊克斯“最佳組合，思想的特點所在。 (2)請結(jié)合你所在企業(yè)的實際情況，與伊萊克斯的案例進行比較，說明你的企業(yè)應用伊萊 15 克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細的分析說明 參考答案： 本題是某試點城市曾經(jīng)考過的一道案例分析題，下面是一份答得比較好的，供大家參考。 通過對本案例的審 讀，我有以下一些認識： ，公司不構(gòu)一格的用人風格為公司內(nèi)不同層次、不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多的人才，提高組織競爭力。 2這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穗定、管理完善、員工能動性強、個人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境 3伊萊 克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達列最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分員工認可并實踐 4．中國有句老 話，“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為；只有能包容的企業(yè)，才有大的發(fā)展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點 5．要做到包容，企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時間的磨合，包括員工的價值觀、員工之間行為方面的沖突等 6．這種理念的可操作性不強，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配 1思