【文章內容簡介】 想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合廳是不存在的 7．不計人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè) 有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認同本企業(yè)的核心價值觀，否則可能導致本企業(yè)的文化受到沖擊口 8．由于不計背景，學歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀列斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作 9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于現在企業(yè)中團隊合作、相互協(xié)調是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應該考慮員工的性格特征、主觀能動性等，否則就無法 正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無法進行合理的崗位配里 10．人員 配置 中不同性別的組合可能會豐富員工的工作環(huán)境，提高員工二作的積極性，但應該考慮不同 A位對員工性格、性別的要求，如鈞售閏位不應該選擇性格內向的員工，文秘、檔案工作應該選用細心的女員工等。 16 在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒 1．人員招聘應該根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過網絡、人才市場、內部招聘等方式，招跨來源上采用內部提升與外部招聘相結合的方式，為企業(yè)及時提供 優(yōu)秀的人才，既為內部員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，又使企業(yè)了解新員工的浙的理念和方法． 2．合理的人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標志之一，人員配里應根據不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進行合理配豆。根據人與事的關系、人的自身狀況等要素，主要有五個方面的配五內容： （ 1）人與事的總量 配置 分析。人與事的 總量配置 涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應根據企業(yè)人力資源招聘的需求決定。 (2）人與事的結構配里分析。是指合理使用人才，根 據事情的難易程度，選拔具有相應能力的人去承擔口 (3）人與事的質童配置分析。根據每種工作的難易程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力的人去承擔 。 (4）人與工作負荷是否合理的狀況分析。即保持工作負荷與員工承受能力相適應 (5）人員使用的效果分析。即根據工作績效的好壞來分析人員的使用效果，進行合理調查 3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點足人員學歷高，由于工柞性質決定，不管足事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無關，不會考慮 有醫(yī)藥背景的人士。 4．本企業(yè)對性格、性別的不同組合已經采用，將外向型人員放在悄售崗位，將內向型人員放在生產崗位；男員工跑外的多，女員工在內生產的多。由于不同的性格、性別 搭配 得當，企業(yè)顯得生機勃勃。 5．本企業(yè)考慮人員招聘的來源， 如來 自競爭對手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作待況和實際表現， 避免 出現“工業(yè)問謀”或錄用不安定、不忠誠的員工給企業(yè)可能帶來的損失 ，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現有人員對公司的滿意度、時外來人員產生吸引 力 ，通過入職教育培訓及各種活動，使外來人員認同本企業(yè)，觸入企業(yè)之中，產生歸屬感 17 8．伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應該考慮自身特點、本行業(yè)的特點及企業(yè)內外部情況等，取其精健，為我所用 7．方案設計題的命題視角 方案設計題主要檢驗考生對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關制度的基本內容、制定程序、執(zhí)行過程等方面知識和能力的理解與掌握程度。簡言之，就是檢測考生運用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。 一般而言，方案 設計 題的題干為一個案例， 題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎上，提出具體的解決方案。 此外，方案設計題的另一個命題視角就是要求考生根據一定的情景和約束條件，提出實踐性很強的工作計劃，或者設計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準，或者設計出一些日常管理中經常使用的調查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調查表、企業(yè)薪酬調查表等。因此，方案設計題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實踐活動的掌控和駕馭的管理能力。 【方案設計題舉例】 例 1：某公司是一家小型公司。創(chuàng) 業(yè)初期，將降低成本、提高銷瞥額作為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵，同時也會對工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足。鼓勵員工積極進取 這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經由最初的十兒個人發(fā)展到現在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣 也不高。王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度，以及如何對管理人員進行考評等問題 請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套績效考評方案。 參考答案： (1)建立正式的績效管理制度的必要性：有效的績效 評估 和考評系統(tǒng)可以不斷改進組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。（詳細論述略） (2)銷售人員的績效考評方案如下： 對 銷售 人員的考評內容，以考評工作效果（結果）為主，重點放在員工的業(yè)績和對公司 18 的實際貢獻上，考評的重點是工作業(yè)績。因此，對銷售人員的考評，應采用“效果（結 果）主導型”，即按照工作成果進行考評的方法。 ①科學地確定考評基礎：工作要項以及要項的考評標準如表 4所示 ②考評實施：根據每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完成情況，與考評標準進行對比，按照權重分別打分，并累加各工作要項的所得分數，得到每位銷售人員的最終得分。根據最終得分，由上級主管對銷售人員進行排序和強制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進三部分的比例分別為 2： 7： 1 ③績效面談和績效改進計劃的制訂：根據績效考評結果，通過及時的績效面談，表揚優(yōu)點，指正缺點，對下一個考評周期的工作提供指導 ④績效結果的應用： 將最終得分與銷售人員的工資基數掛鉤，計算出銷售人員的工資、獎金；同時，總結分析績效管理中存在的主要問題，提出有效的對策，或者針對銷售人員存在的問題提出具體的培訓計劃 例 2：請根據你所在單位的具體情況設計一份招聘申請表，并簡述設計招聘申請表應注意的問題 參考答案： （ 1）在所設計的招聘申請表中應包含以下六項內容 ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等； ②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收人待遇、時間、住房等）； ③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、 證明人等； 19 ④教育與培訓情況：學歷、學位、所接受過的培訓等 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度； ⑥其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等 （ 2）設計招聘申請表應注意的問題 ①根據工作說明書確定申請表的內容；②設計時應注意有關法律和政策； ③考慮申請表的存儲和檢索等問題；④審查已有的申請表。 （二）考生在答題時需要注意的事項 如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定 考試 包括理論知識（含基礎知識和相關知識）考試和專業(yè)技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設計題等多種題型。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標準。 1．單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以卜（盡管正確的也被選中了）將被視作錯誤，不給分。 ：每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那 么你選的答案結果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分 “簡要”?？忌诮獯疬@類題型的問題時不應刻意追求完美，花費大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據試題的要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。 4．計算題的答題要求是：不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此．計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分 5．改錯題的答題要求是：不僅要求考生準確地找出考 題表述中不正確的部分，而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分 ，要求考生根據人力資源管理的有關原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時需要綜合運用各級別《培訓教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求 7．方案設計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析 的荃礎上，提出解決問題的對策 20 或實施方案，或者要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設計題的命題范圍一般集中干企業(yè)人力資源管理中的基礎工作或者是經常出現的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題。在制度設計方面．一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設計）、員工培訓與開發(fā)等 由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專門撰寫了“考生應當如何應答案例分析題”的專文，請考生認真研讀 （三）答題技巧 1．按照題目的不同要求回答間題。選擇題的沖爭分在于回 答問題的準確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分 2．在做計算題時，考生不要只追求計算結果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關的理論依據 3．考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應首先把握試題的關鍵點，并在此基礎上進一步運用已學的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數據資料和情景中存在的問題進行全面深人的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。 4．在答題時考生一定要認真仔細。 例如選擇題備選項中許多相近相似的項目，其干擾，迷惑作用是很強的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的 答案 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。 燦情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現的。 考生應當如何應答案例分析題 在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決 問題能力的一種培訓方法。 同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中、案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說，案例分析類試題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此應當引起考生足夠的重視 一、案例分析題的特點 21 案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系 案例分析題一般具有以下基本特點（ 1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2）工作中 經常發(fā)生的需要妥善解決的問題； (3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題； （ 4） 對企業(yè)人力資 R管理活動具有指導、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。 案例分析類試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點 案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經常出現的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。考生需要回答的這些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點 ” “焦點 ”或者是“難點 ” 二、案例分析顧的類型 案例分析題是讓考生根據給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能．對某一專題進行診斷和剖析，以檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力 考生在答題時，應當從企業(yè)人力資源管理的現實出發(fā)，以事實和數據為依據，通過分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休的分析步驟，才能最終完成答題 案例分析題大致可分為以下幾種類 型 : 描述評價型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果不論其成功或失敗。這樣的試題是要 求考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，