【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 想的原則是人皆可為我所用，而實(shí)際工作中，絕對(duì)的“最佳組合廳是不存在的 7．不計(jì)人員的來(lái)源，不計(jì)人員的背景，不計(jì)人員的不同性格，會(huì)導(dǎo)致人員的文化、角色、價(jià)值觀之間的沖突，并與企業(yè)文化相沖突。這就要求企業(yè) 有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來(lái)人員能夠很快地融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊口 8．由于不計(jì)背景，學(xué)歷、性格等，就對(duì)招聘人員提出了較高的要求，但他們對(duì)應(yīng)聘者的主觀列斷可能會(huì)失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標(biāo)才容易操作 9.“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”講的就是這個(gè)道理。由于現(xiàn)在企業(yè)中團(tuán)隊(duì)合作、相互協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)應(yīng)該考慮員工的性格特征、主觀能動(dòng)性等，否則就無(wú)法 正確判斷員工在所在崗位上的發(fā)展?jié)摿?，無(wú)法進(jìn)行合理的崗位配里 10．人員 配置 中不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，提高員工二作的積極性，但應(yīng)該考慮不同 A位對(duì)員工性格、性別的要求，如鈞售閏位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該選用細(xì)心的女員工等。 16 在我所在的企業(yè)中，不可能照搬伊萊克斯的“最佳組合”思想，但還是可以在觀念上借鑒 1．人員招聘應(yīng)該根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員并予以錄用，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘等方式，招跨來(lái)源上采用內(nèi)部提升與外部招聘相結(jié)合的方式，為企業(yè)及時(shí)提供 優(yōu)秀的人才，既為內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，又使企業(yè)了解新員工的浙的理念和方法． 2．合理的人力資源配里是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配里應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配豆。根據(jù)人與事的關(guān)系、人的自身狀況等要素，主要有五個(gè)方面的配五內(nèi)容： （ 1）人與事的總量 配置 分析。人與事的 總量配置 涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。 (2）人與事的結(jié)構(gòu)配里分析。是指合理使用人才，根 據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)口 (3）人與事的質(zhì)童配置分析。根據(jù)每種工作的難易程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān) 。 (4）人與工作負(fù)荷是否合理的狀況分析。即保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng) (5）人員使用的效果分析。即根據(jù)工作績(jī)效的好壞來(lái)分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查 3．我所在的企業(yè)是事業(yè)編制、企業(yè)管理的組織單位，正處于變革之中，本企業(yè)的特點(diǎn)足人員學(xué)歷高，由于工柞性質(zhì)決定，不管足事業(yè)編制還是企業(yè)編制都有學(xué)歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業(yè)與制藥無(wú)關(guān)，不會(huì)考慮 有醫(yī)藥背景的人士。 4．本企業(yè)對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在悄售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。由于不同的性格、性別 搭配 得當(dāng)，企業(yè)顯得生機(jī)勃勃。 5．本企業(yè)考慮人員招聘的來(lái)源， 如來(lái) 自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，則要考慮其離職的原因、員工工作待況和實(shí)際表現(xiàn)， 避免 出現(xiàn)“工業(yè)問(wèn)謀”或錄用不安定、不忠誠(chéng)的員工給企業(yè)可能帶來(lái)的損失 ，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有人員對(duì)公司的滿(mǎn)意度、時(shí)外來(lái)人員產(chǎn)生吸引 力 ，通過(guò)入職教育培訓(xùn)及各種活動(dòng)，使外來(lái)人員認(rèn)同本企業(yè)，觸入企業(yè)之中，產(chǎn)生歸屬感 17 8．伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精健，為我所用 7．方案設(shè)計(jì)題的命題視角 方案設(shè)計(jì)題主要檢驗(yàn)考生對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，以及相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過(guò)程等方面知識(shí)和能力的理解與掌握程度。簡(jiǎn)言之，就是檢測(cè)考生運(yùn)用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實(shí)際工作中遇到的困難和問(wèn)題的能力。 一般而言，方案 設(shè)計(jì) 題的題干為一個(gè)案例， 題目要求考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。 此外，方案設(shè)計(jì)題的另一個(gè)命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿(mǎn)意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。因此，方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力。 【方案設(shè)計(jì)題舉例】 例 1：某公司是一家小型公司。創(chuàng) 業(yè)初期，將降低成本、提高銷(xiāo)瞥額作為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施，如他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也會(huì)對(duì)工作不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足。鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取 這幾年公司發(fā)展非常迅速，其規(guī)模已經(jīng)由最初的十兒個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷(xiāo)售人員不斷增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣 也不高。王某不得不考慮是否該建立正式的績(jī)效考評(píng)制度，以及如何對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)等問(wèn)題 請(qǐng)你論述該公司制定績(jī)效考評(píng)制度的必要性，并為該公司的銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案。 參考答案： (1)建立正式的績(jī)效管理制度的必要性：有效的績(jī)效 評(píng)估 和考評(píng)系統(tǒng)可以不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。（詳細(xì)論述略） (2)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)方案如下： 對(duì) 銷(xiāo)售 人員的考評(píng)內(nèi)容，以考評(píng)工作效果（結(jié)果）為主，重點(diǎn)放在員工的業(yè)績(jī)和對(duì)公司 18 的實(shí)際貢獻(xiàn)上，考評(píng)的重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)。因此，對(duì)銷(xiāo)售人員的考評(píng)，應(yīng)采用“效果（結(jié) 果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。 ①科學(xué)地確定考評(píng)基礎(chǔ)：工作要項(xiàng)以及要項(xiàng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)如表 4所示 ②考評(píng)實(shí)施：根據(jù)每個(gè)考評(píng)周期中銷(xiāo)售人員各工作要項(xiàng)的實(shí)際完成情況，與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項(xiàng)的所得分?jǐn)?shù)，得到每位銷(xiāo)售人員的最終得分。根據(jù)最終得分，由上級(jí)主管對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行排序和強(qiáng)制分布，優(yōu)秀、及格、尚待改進(jìn)三部分的比例分別為 2： 7： 1 ③績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂：根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，通過(guò)及時(shí)的績(jī)效面談，表?yè)P(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指正缺點(diǎn)，對(duì)下一個(gè)考評(píng)周期的工作提供指導(dǎo) ④績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用： 將最終得分與銷(xiāo)售人員的工資基數(shù)掛鉤，計(jì)算出銷(xiāo)售人員的工資、獎(jiǎng)金；同時(shí)，總結(jié)分析績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，提出有效的對(duì)策，或者針對(duì)銷(xiāo)售人員存在的問(wèn)題提出具體的培訓(xùn)計(jì)劃 例 2：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題 參考答案： （ 1）在所設(shè)計(jì)的招聘申請(qǐng)表中應(yīng)包含以下六項(xiàng)內(nèi)容 ①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、電話(huà)、婚姻狀況、身體狀況等； ②求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收人待遇、時(shí)間、住房等）； ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、 證明人等； 19 ④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度； ⑥其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等 （ 2）設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題 ①根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)確定申請(qǐng)表的內(nèi)容；②設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意有關(guān)法律和政策； ③考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)和檢索等問(wèn)題；④審查已有的申請(qǐng)表。 （二）考生在答題時(shí)需要注意的事項(xiàng) 如前所述，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定 考試 包括理論知識(shí)（含基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)）考試和專(zhuān)業(yè)技能考核兩大類(lèi)，所包括的題目類(lèi)型有單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)題等多種題型。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。 1．單項(xiàng)選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個(gè)最符合題意。這就是說(shuō)，每小題只能選一個(gè)答案，選兩個(gè)以卜（盡管正確的也被選中了）將被視作錯(cuò)誤，不給分。 ：每小題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個(gè)正確答案，你從五個(gè)備選答案中選擇了四個(gè)，其中三個(gè)是正確的，一個(gè)是錯(cuò)誤的，那 么你選的答案結(jié)果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分 “簡(jiǎn)要”?？忌诮獯疬@類(lèi)題型的問(wèn)題時(shí)不應(yīng)刻意追求完美，花費(fèi)大量篇幅，做出過(guò)多的闡述，而要根據(jù)試題的要求，準(zhǔn)確和完整地抓住重點(diǎn)，突出要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完整的回答。 4．計(jì)算題的答題要求是：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫(xiě)出必要的步驟和計(jì)算過(guò)程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。因此．計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果而沒(méi)有計(jì)算過(guò)程，或者有了計(jì)算過(guò)程而計(jì)算結(jié)果不正確，都要扣分 5．改錯(cuò)題的答題要求是：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考 題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫(xiě)出正確的答案。只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分 ，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說(shuō)明自己的具體意見(jiàn)，或提出切實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出解決問(wèn)題的途徑和方法。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類(lèi)問(wèn)題時(shí)需要綜合運(yùn)用各級(jí)別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求 7．方案設(shè)計(jì)題要求考生在對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析 的荃礎(chǔ)上，提出解決問(wèn)題的對(duì)策 20 或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專(zhuān)項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中干企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面．一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度（工資方案設(shè)計(jì)）、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等 由于案例分析題在考試考核中占有較大比重，我們還專(zhuān)門(mén)撰寫(xiě)了“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”的專(zhuān)文，請(qǐng)考生認(rèn)真研讀 （三）答題技巧 1．按照題目的不同要求回答間題。選擇題的沖爭(zhēng)分在于回 答問(wèn)題的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿(mǎn)分 2．在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要注意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù) 3．考生回答改錯(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對(duì)已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面深人的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、計(jì)劃或方案。 4．在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。 例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾，迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的 答案 凡不符合指定用書(shū)中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書(shū)中所闡明的觀點(diǎn)。 燦情況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的。 考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題 在職業(yè)技能培訓(xùn)中，案例分析法又稱(chēng)個(gè)案分折法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決 問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。 同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試以及能力評(píng)鑒中、案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種考試方法。一般來(lái)說(shuō)，案例分析類(lèi)試題在企業(yè)人力資源管理師的職業(yè)技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解和掌握的程度，以及評(píng)判考生職業(yè)能力水平的一種不可或缺的重要形式，對(duì)此應(yīng)當(dāng)引起考生足夠的重視 一、案例分析題的特點(diǎn) 21 案例分析題具有一定的典型性，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系 案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)（ 1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；(2）工作中 經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題； (3）采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問(wèn)題； （ 4） 對(duì)企業(yè)人力資 R管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。 案例分析類(lèi)試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn) 案例分析類(lèi)試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答。考生需要回答的這些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn) ” “焦點(diǎn) ”或者是“難點(diǎn) ” 二、案例分析顧的類(lèi)型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能．對(duì)某一專(zhuān)題進(jìn)行診斷和剖析，以檢測(cè)考生的專(zhuān)業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力 考生在答題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過(guò)分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個(gè)具休的分析步驟，才能最終完成答題 案例分析題大致可分為以下幾種類(lèi) 型 : 描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果不論其成功或失敗。這樣的試題是要 求考生做“事后諸葛亮”留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，