【正文】 并為考生編寫了應試指導和輔導練習 總之，本《考試指南》詳細說明了鑒定考核的特點，給考生指明了鑒定考核的重點范圍和內容，明確了復習內容上的核心要素和一般要素，并通過各種類型的知識和技能練習題以及參考答案，為考生掌握重點、理解難點、解析疑點提供了具體的指導。 每個準備參加職業(yè)資格鑒定的考生都應當反復閱讀《職業(yè)標準》、相應的《培訓教程》和《考試指南》，并正確理解其中的各項其體內容和要求。 《職業(yè)標準》是國家制定的專門用于職業(yè)技能鑒定的綱領性文件，考生可以從該《職業(yè)標準》中了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓的要求（培訓期限、培訓教師和場地設施設備）、鑒定的要求（適用對象、申報條件和鑒定方式）等；還可以使考生明確企業(yè)人力資源管理師應當理解和掌握的基礎知 識、相關知識以及能力要求的具體范圍、內容和比重等一系列重要信息。 同時應當指出的是，考生在閱讀本《考試指南》時，一定要與《職業(yè)標準》（培訓教程》 2 等資料、教材有機地結合在一起學習，務必反復閱讀、認真 鉆研；在學習時要注意高級別覆蓋低級別的要求，并通過人力資源專業(yè)網(wǎng)（ 1 hrmpc )下載當年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定工作通知，了解本職業(yè)鑒定考核時間安排及考核方案 二、命題依據(jù)及原則 （一）命題依據(jù) 人力資源管理師職業(yè)技能鑒定國家題庫的命題依據(jù)是中華人民共和國勞動和社會保障部于 2021年 2月 6日頒布施行的《職業(yè)標準》?？荚嚿婕暗母鱾€部分內容及其所占比重，參見《考試指南 H所列的鑒定 要素 細目表以及《職業(yè)標準》第34頁中“ 4．比重表”。 四、考生在考前的復習方法 由于多數(shù)考生都是在職人員，平時忙于自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業(yè)的應試培訓 學習之外，很難坐 下 來對《職業(yè)標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統(tǒng)深人的研讀，因此對 于 具有豐富實踐經(jīng)驗的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復習是至關重要的，是一個不容忽視的關鍵環(huán)節(jié)。因為《培訓教程》的內容很多，以《企業(yè)人力資源管理師（基礎知識）》為例，基礎知識在總考試份額中雖然僅占 10％ 30％，但它涉及勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理五個方面的知識，如果不進行全面系統(tǒng)的復習，只憑主觀押題或者掌握若干支離破碎缺乏系統(tǒng)性的知識，在考試時就難以通過。考生如果理解了《培訓教程》的內容，就能比較容易地掌握重點、難點。 五、應試技巧 （一）考試命題的視角 1選擇題的命題視角 選擇題包括單項選擇題（簡稱單選題）和多項選擇題（簡稱多選題）。例如 在下面關于對績效管理概念的敘述中，正確的是（） A．績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員 、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個入目標確定 n績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則 正確答案： C ②基本觀點。一些相近（并列）的概念，內涵差別不十分明顯， 其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材。例如：員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則主要是考慮個人的目標與他人的目標是否具有〔）口 A．合作性 B協(xié)調性 C．一致性 E．清晰性 正確答案： ABC 簡答題的命題視角比較好掌握、 T1包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等口 簡答 題舉例 】 例 1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟？參考答案： 制定人力資源規(guī)劃的步驟包括： (1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng) 營環(huán)境的各種信息； (2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限； (3）對未來的人力資源供求進行預測 （ 4） 制訂人力資汰供求協(xié)調的總計劃和各項業(yè)務計劃； (5）對人力資源規(guī)劃的過程和結果進行監(jiān)督、評估、調整。解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等 (3)崗位 B經(jīng)過評價，結果為知識經(jīng)驗二等。醫(yī)療保險企業(yè)激費費率為 10%，個人為 2％十 3元失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為 1. 5寫，個人為。 改錯題也是職業(yè)資格考試中檢測考生知識和專業(yè)能力 水平 的常見題型之一。 (5)虛擬培訓具有仿真性、超時空性、 自主 性和安全性 例 2：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。 （ 4） 對技術部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調查法 (5）對短期內可以掌握的工作進行崗位分析，宜采用工作實踐法。該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應采用接近或略高于市場平均水平的薪酬 (3）如何對現(xiàn)存薪酬制度進行調整：①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本；②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應當越大，以保證薪酬的內部激夙性；③低等級崗位的薪酬檔次應當多一些，高等級崗位的薪酬擋次應當少一些④在調整時還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些； ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題 ②由圖 3可見，該企業(yè)員工流失主要以一線主管和技術人員為主。應特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓 ④根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ⑤根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當?shù)募钆c保留員工的措施。最大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失． 13 案例分析題的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠。他們希望公司能夠通過一些培訓來 幫助他們解決這些問題 請回答以下問題 (1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？ （ 2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理步人正確軌道” (3）上級要求人力資源部沒計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力 ②缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮間題時容易忽視企業(yè)整體利益 (2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作 ①在明確部門的業(yè) 務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”。 2這種最佳組合思想適用于公司結構穗定、管理完善、員工能動性強、個人素質較高的理想狀態(tài)環(huán)境 3伊萊 克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景、不計性格、不計性別，只要是人才，就可以為我所用，且不同的人才可以達列最佳組合，這需要企業(yè)有“強大的”企業(yè)文化，企業(yè)的核心價值觀被絕大部分員工認可并實踐 4．中國有句老 話，“有容乃大”。這就要求企業(yè) 有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認同本企業(yè)的核心價值觀，否則可能導致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊口 8．由于不計背景，學歷、性格等，就對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀列斷可能會失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作 9.“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。人與事的 總量配置 涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。 (4）人與工作負荷是否合理的狀況分析。由于不同的性格、性別 搭配 得當，企業(yè)顯得生機勃勃。 此外，方案設計題的另一個命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實踐性很強的工作計劃，或者設計出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動規(guī)范或管理標準，或者設計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調查表、企業(yè)薪酬調查表等。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施，如他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵，同時也會對工作不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足。王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度，以及如何對管理人員進行考評等問題 請你論述該公司制定績效考評制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套績效考評方案。 ①科學地確定考評基礎：工作要項以及要項的考評標準如表 4所示 ②考評實施：根據(jù)每個考評周期中銷售人員各工作要項的實際完成情況，與考評標準進行對比，按照權重分別打分，并累加各工作要項的所得分數(shù)，得到每位銷售人員的最終得分。 1．單項選擇題的答題要求是：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分 “簡要”。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分 ，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。選擇題的沖爭分在于回 答問題的準確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分 2．在做計算題時，考生不要只追求計算結果的正確性，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有相關的理論依據(jù) 3．考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應首先把握試題的關鍵點，并在此基礎上進一步運用已學的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行全面深人的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。 考生應當如何應答案例分析題 在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分折法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生分析及解決 問題能力的一種培訓方法?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點”“疑點 ” “焦點 ”或者是“難點 ” 二、案例分析顧的類型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能．對某一專題進行診斷和剖析，以檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實際問題的能力 考生在答題時，應當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確間題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個具休的分析步驟，才能最終完成答題 案例分析題大致可分為以下幾種類 型 : 描述評價型。即案例分析題只介紹某一有待解決的間題，由考生去分析并提出對策。例如，若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或對策；然后對備選方案進行逐一權衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用 SW2H的方法。 1．對己經(jīng)解決問題的事件，考生應當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解 決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教 III”做出理論上的總結和概括。 第 二 篇 輔導練習 基本要求（基礎知識） 第一章勞動經(jīng)濟學 基本內容與要求 一、基本內容 本章主要論述勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究 方法、勞動力供給與需求、完全競爭市場條件下的工資水平和工資結構以及就業(yè)與失業(yè)的相關知識 二、學習要求 ，并掌握勞動經(jīng)濟學的兩種研究方法的概念 ，勞動力供給彈性的定義及分類，勞動力需求彈性的定義及分類 。 A．勞動力供給 B．勞動力需求 C．勞動力供給量 4．供給富有彈性表示為（） A. ES0 B. ES 0 C. ES 1 D. ES 1 5．對于勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（） A. ES 1 B. ES 1 C. ES 2 D ES＜ 0 24 6．供給缺乏彈性表示為（）。 A. Ed0 B. Ed 0 C. Ed 1 D Ed 1 14．對于勞動力需求量變動的百分比小于工資率變動的 a分比，判斷正確的 是（） A. Ed2 B. Ed 2 C. Ed 1 D Ed 1 MI用公式表示為（） A.△ L／△ Q B． △ Q/△ L ／ Q 16．在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投人的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段，到斷正確的是（） A. AP遞減 B .AP遞增 C. MP遞減 D. MP為負值 17. AP與 MP的交點為（）的最大值 A．總產(chǎn)量 TP AP MP D．勞