【正文】 考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 5） 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能 、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。 （ 5） 結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。 三、改錯題 （ 1） 所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評估。 首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證 ： ① 培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； ② 培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接； ③ 幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ④ 培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 （ 4） 選擇學(xué)員和教師。 （ 2） 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。 （ 9） 測評結(jié)果處理，比較、產(chǎn)生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； （ 10） 認(rèn)真總結(jié)，為下次招聘工作提供經(jīng)驗教訓(xùn)。 （ 5） 確定測評 時間和地點(diǎn)。 表 2 指標(biāo)名稱 指標(biāo) 等級 指 標(biāo) 等 級 定 義 得分 溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力 E 級 很難與他人進(jìn)行溝通和協(xié)作 1 D 級 能與他人進(jìn)行簡單的溝通、簡單的協(xié)作 2 C 級 可以運(yùn)用一定的方式，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造團(tuán)隊的合作氣氛 3 B 級 能夠運(yùn)用各種溝通方式如語言表達(dá)等，協(xié)調(diào)與團(tuán)隊成員的關(guān)系，營造 團(tuán)隊的合作氣氛，具有良好的團(tuán)隊精神 4 A級 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進(jìn)行自我心理調(diào)試。 ④林浩缺乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。而且 在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認(rèn)為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。在這里，每個應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化， 6 就是當(dāng)量量化。 二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。 所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 （ 4）“根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流”改為“從面試的發(fā)展趨勢來看，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試 的主流”。 （ 5）“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。 三、改錯題 1． （ 1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。表現(xiàn)在：（ 1）問題隨意性強(qiáng)，沒有事先準(zhǔn)備；（ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（ 3）面試目的不明確，作出結(jié)論性意見；（ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰；（ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程；（ 6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費(fèi)用計劃等具體行動方案。起草計劃匹配供需包括： ① 確定人員需求量。 人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。 （ 2） 人力資源規(guī)劃的制定流程 了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的相關(guān)信息。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理 人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 對人力資源管理的貢獻(xiàn)。 4． 參考答案 ： 人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 （ 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 （ 2）為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下措施： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 （ 2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 3． 參考答案 ： 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： （ 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （ 5）人員規(guī)劃的評價與修正。 （ 3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的 基礎(chǔ)。 三、計算題 解： 計劃末期需要的員工數(shù)量＝ 目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量 目前人均業(yè)務(wù)量（ 1＋生產(chǎn)率的增長率） 20xx年需要的教師數(shù)量＝ 800)(20 180015 000 ??? ?（人） 四、 案例分析 題 案例分析 1 （ 1） 原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。 案例分析 2 （ 1） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃（見下表） 明年人員補(bǔ)充規(guī)劃 ① ② ③ ④ 生產(chǎn)及維修工人 850 850 8％ =68 850+850 5％ ? 893 893(85068)=111 文秘和行政職員 56 56 4％ ? 2 56+56 10％ ? 62 62(562)=8 工程技術(shù)人員 40 40 3％ ? 1 40+40 6％ ? 42 42(401)=3 中層與基層管理人員 38 38 3％ ? 1 38 38(381)=1 銷售人員 24 24 6％ ? 1 24+24 15％ ? 28 28(241)=5 高層管理人員 10 10 1％ ? 0 10 10(100)=0 合計 1018 73 1073 128 ① —— 現(xiàn)有人員數(shù)量； ② —— 可能離職人員數(shù)量； ③ —— 預(yù)測期人員總需求；④ —— 必須增補(bǔ)人員數(shù)量。 2） 人力資源需求預(yù)測： 這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。 4） 起草計劃匹配供需。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。 第二章 招聘與配置 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡答題 1．參考答案： 缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞? 低：就事論事，觀點(diǎn)偏激，沒有分析；無可行的解決措施。 （ 4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測評是定性測評與定量 測評相結(jié)合的原則”。 （ 3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨(dú)面試和小組面試”。 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“ 衣著得體與行為舉止 ”“ 語言組織與表達(dá)能力 ”“ 知識面與文化修養(yǎng) ”和“ 對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知 ”。 （ 2）該表屬于二次量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 （ 2）林浩存在的問題如下： ①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。他不能認(rèn)識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。 表 1 序 號 勝任特征 測評指標(biāo) 權(quán) 重（ %） 得 分 1 執(zhí)行能力 執(zhí)行能力 15 2 溝通協(xié)調(diào)能力 溝通協(xié)調(diào)能力 15 3 督導(dǎo)能力 督導(dǎo)能力 15 4 應(yīng)對突發(fā)事件能力 應(yīng)對突發(fā)事件能力 15 5 戰(zhàn)略性思維 戰(zhàn)略性思維 10 6 調(diào)查研究能力 調(diào)查研究能力 10 7 協(xié)作能力 協(xié)作能力 10 8 表達(dá)能力 表達(dá)能力 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每個 測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實