【正文】 際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調與協(xié)作能力”為例，采用 5 級評分標準，其評分量表 參見表 2。 表 3 測評方法 測評的指標 無領導小組討論 溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 結構化面試 戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力 公文筐測試 督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力 （ 4） 設計測試題目。 （ 8） 對篩選出來的應聘者進行測評。培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。必須根據培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。制表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。 因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三個階段進行評估 。 總之，培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經驗，為完善以后的培訓活動做準備。 （ 4） 綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。 60390) 100%＝ 2484% 2．解： （ 1）總的培訓成本 = 培訓直接成本 +培訓間接成本 直接成本 =項目購買費用 +教師課 時費及補貼 +材料費 +培訓教室和視聽設備租賃費 +餐費 =8000+ 3500+20xx+1200+800 =15500（元） 間接成本 =培訓管理費 +受訓者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓總成本 =15500+18400=33900（元） 每個受訓者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投資凈回報率 =項目凈利潤 /項目成本 100% =（ 120xx0+6000033900） /33900 100% =431% 五、案例分析題 案例分析 1 （ 1） 對培訓度的工作評價如下： 9 第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。 （ 2） 角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。 案例分析 2 （ 1） RB公司的培 訓不合理 之處在于 ： 1） 沒有對員工進行培訓需求調查與分析 ,使得培訓工作的目標不明確 ,也不了解員工對培訓項目的認知情況 ； 2） 培訓時間安排不合理 ,在周五晚上進行培訓 ,學員 “ 心不在焉 ” ,影響培訓效果 ； 3） 沒有對培訓進行 過 程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現問題 ,解決問題 ； 4） 對培訓工作的總結程度不夠 ,沒有對培訓的效果進行評估； 5） 沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 六、方案設計題 參考答案： 培訓調查表 課 程 名 稱 日 期 講 師 您是否在課前對于本課的內容有清楚的了解？ 是 □ 否 □ 10 活動期間您有哪些感悟？ 本課程對您的工作有幫助的部分為何處？ 分項評估 課程內容 請?zhí)岢龈纳埔庖? 1．課程結構 好 較好 一 般 差 2．氣氛營造 好 較好 一 般 差 3．練習活動 好 較好 一 般 差 講師表現 1．專業(yè)能力 好 較好 一 般 差 2．講授技巧 好 較好 一 般 差 學員參與度 1．本人參與度 好 較好 一 般 差 2．其他學員參與度 好 較好 一 般 差 總體而言，請您為此培訓打分（總體滿意度為 100分） 分 。主要包括心理測量方法和關鍵事件法。主要包括目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。 （ 2）等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎上或者說是在一個變量上對事物進行分類，但是根據事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數字就具有等級或序列的特性，但不表示數與數之間的差距是相等的。 為了保證績效考評標準設計的科學性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應該充分認識其性質、結構和特點，明確量表中“數字”的性質，并根據績效考評的對象和特點，以及績效考評指標和標準的設計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。 （ 2）考評者不知道下屬員工的考評 結果是高、是低，還是一般。 2．參考答案： （ 1）從不同渠道得來的信息并非總是一致的。 （ 5）能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。 13 1．寬厚誤差亦稱 寬松誤差 ,即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。 3．中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。 2．實施方案。 ③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。 ①應從崗位分析中提取特定的評價指標。 4）對考官的培訓 在評分前，先應 選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。 ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。 ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。 接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的 就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。 最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。 ④任務完成情況。對于不同評分者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。 (3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。 (3)大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面 ，應以實用為第一原則。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后，再細 分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。 （ 2）技能工資制，包括：技術工資、能力工資。 2．具體方案和操作程序 （ 1） 基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。 (4)公司一線部 門（研發(fā)部、市場部、銷售部）人員工資調整后由三部分構成：市場工資 +提成工資 +津貼。最終控制在 ‰。 （ 2） 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。 第六章 勞動關系管理 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡答題 1． 參考答案： 勞動保障行政部門應重點監(jiān)察勞動者派遣機構的資格條件、設立程序和合同體系。 3．參考答案： 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。 第四，以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。 （ 3） “本質特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離” 改為“本質特征是雇用和使用相分離”。 集團公司在法律上已經與陳某不存在勞動關系，雙方的勞動關系已經于 20xx 年 7月事實上依法解除；合資公司與陳某簽訂的聘任協(xié)議實質為勞動合同，且合資公司與陳某存在事實勞動關系。 案例分析 2 （ 1） 伊某和群星公司存在事實勞動