【正文】 % 10 分 歷年考題特點歸結 題型分布常規(guī)化 綜合題：第 2 章 簡答題：第 6 章 改錯題：第 6 章 選擇題 : 每章 15 題（單 9；多 6） 考題性質實用化 中國最大管理資源中心 第 4 頁 共 24 頁 偏重：方法、程序、注意問題等 二級水平重點化 偏重：設計、制度、重點環(huán)節(jié)等 考點程度顯淺化 表現(xiàn)：重點部分明顯、提問程度表淺。 基本保護的定義 P 34 正式解釋，根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。 P 193 P 196 大家一致將工作崗位分析技術作為人力資源規(guī)劃、人員招聘。 P31） 三、綜合題 組織結構設計問題（ 167。 P107） 綜合分析測評結果（ 167。 P109） 行為描述面試的內涵（167。 P115120） 企業(yè)員工測評實例 （167。 P166） （同改錯題） 培訓課程設計的程序（167。 3 P193201） 設計合適的培訓手段（167。 P208） 戰(zhàn)略導向的 KPI 體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別（167。 （四） P237） 360 度考評的實施程序（167。 4 P265268） 績效考評的方法一能力要求（ 167。 P289） 工作崗位橫向分類的原則（167。 P337341） 員工薪酬滿意度調查（167。 4 P382385 同為簡答題） 二、簡答題 工資指導線的作用（167。 4 P379） 三、綜合題 勞動爭議的處理（167。 （ A）某商場售貨員按照顧客到來的先后次序為他們提供服務 （ B）某賓館服務員根據(jù)顧客需求提供不同的服務 （ C）某車站 服務員根據(jù)需求開辦特殊購票窗口 （ D）某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同的工種 2.（ C ）是公民道德建設的核心。小青年就用手拍了一下服務員的肩膀，服務員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年說：“有話好好說，不要動手動腳，你放規(guī)矩點。很快，圍觀的人越來越多，修理部里秩序大亂。 （ A）職業(yè)選擇意味著可以不斷變換工作崗位 （ B）提倡自由選擇職業(yè)會導致無政府主義 （ C）職業(yè)選擇有利于個人自由的無限擴展 （ D）職業(yè)選擇有利于促進人的全面發(fā)展 20xx年起，我國把“公民道德宣傳日”定為每年的（ C ）。 （ A）堅持真理 （ B）自我犧牲 （ C）舍已為人 （ D）光明磊落 1創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ ABC）。 *請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。 （ A）摩擦性失業(yè)（ B）技術性失業(yè) （ C）結構性失業(yè) （ D）季節(jié)性失業(yè) 2收入差距的衡量指標是（ B ） （ A）國民收入 （ B）基尼系數(shù) （ C）人均 GDP（ D）需求彈性 2（ B ）是勞動權的核心 （ A）擇業(yè)權和勞動報酬權 （ B）就業(yè)權和擇業(yè)權 （ C）休息休假權和勞動保護權（ D）勞動保護和職業(yè)培訓權 2在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評價方案、④決定購買、⑤買后行為。 A、人員晉升計劃 B、人員補充計劃 C、勞動力市場計劃 D、 人員配備規(guī)劃 3以下企業(yè)人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。 A、工作定額分析法 B、崗位定員法 C、人員比率法 D、比例定員法 3人員晉升計劃的最直接的作用就是（ A ）。 A、自由度 B、總位數(shù) C、標準差 D、平均數(shù) 4某公司為了填補營銷部監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？（ D ）。 A、經驗性面試 B、投射性面試 C、描述性面試 D、情景性面試 4當代人國資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是（ A ）。 A、面試前做好充分的準備 B、面試過程中，察言觀色 C、盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛 D、認真傾聽，適當發(fā)表結 論性意見。 A、全程評估 B、培訓前評估 C、培訓中評估 D、培訓后評估 5（ B ）就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 （ A）正式評估 （ B）非正式評估（ C）建設性評估（ D）總結性評估 5（ B）是在課程培訓中進行的。 A、有效性 B、全面性 C、經濟性 D、準確性 6以下指標中，（ C ）不宜用于評價企業(yè)高層領導。 6關于 360度考評的保密性，說法正確的是（ D ）。 （ A）考評標準水平 （ B）等級檔次數(shù)量 （ C）工作崗位特點（ D）用語水平 6在 360度考評中，主觀性最強的維度是（）。 ○1 縱向分級； ○2 制定崗位說明書； ○3 橫向分煩燥； ○4 建立崗位分類圖 A、 ○3 ○1 ○4 ○2 B、 ○3 ○1 ○2 ○4 C、 ○1 ○3 ○2 ○4 D、 ○1 ○2 ○3 ○4 7管理人員工資的構成不包括（ A ）。 A、依法參加基本養(yǎng)老保 險并民履行繳費義務的企業(yè) B、具有相應的經濟負擔能力的企業(yè) C、已建立起集體協(xié)商機制的企業(yè) D、符合上述三個條件的企業(yè) 7經營者年薪制度的構成一般不包括（）。 A、形式上的雇主 B、接受單位 C、勞動者派遣機構 D、勞動行政部門 80、勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，由（ A ）。 A、一次裁決原則 B、強制原則 C、合議原則 D、區(qū)分舉證責任原則 8勞動合同可以約定試用期， 試用期的期限（ A ）。錯選、少選、多選，均不得分） 8勞動力市場的的制度結構要素有（ B D E）。 （ A）投資與收益之間的替代與互補關系（ B）人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律（ C）人力資本投資收益率變化規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策 （ D）人力資本具有收益性規(guī)律（ E）人力資本具有個體差異性規(guī)律 90、組織設計的基本原則包括（ ABCDE ）。 A、是人力資源需求預測方法 B、又稱轉換比率法 C、是人力資源供結預測方法 D、屬于專家預測法 中國最大管理資源中心 第 16 頁 共 24 頁 E、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 9人力資源預測的作用包括（ ABCDE） （ A）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求（ B）提高組織競爭力（ C）是人力資源部門與其他部門進行良好溝通的基礎（ D）是實施人力資源管理的重要依據(jù)（ E）有助于調動員工的積極性 9人力資源需求預測的定量內 容包括（ ABCD）。 A、二次量化 B、一次量化 C、實質量化 D、形式量化 E、清晰量化 100、人員素質測評的基本原理有（ ABC ）。 A、及時進行信息反 饋 B、符合企業(yè)和學員的需求 C、適時進行課理修訂 D、符合成人學員的認知規(guī)律 E、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標 10開發(fā)培訓教材的方法有（ ABCDE ）。 A、閉環(huán)原則 B、比較分析原則 C、不斷優(yōu)化原則 D、控制成本原則 E、設定目標原則 10寬厚誤差產生的原因可能有（ ABDE ）。 A、前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 B、前者結合財力指標和非財務指標，后者以財務指標為主 C、前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本 D、前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高 E、前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)備目標的層層分解， 后者根據(jù)以往的績效產生 11關鍵績效指標的可測性是指（ ABCDE ）。 A、薪酬市場調查 B、商業(yè)性薪酬調查 C、政府薪酬調查 D、專業(yè)性薪酬調查 E、員工薪酬滿意調查 11在進行薪酬制度總體設計前必須完成的工作是（ ABCDE ）。 A、流程團隊工資制度的設計 B、虛擬團隊工資制度的設計 C、平行團隊工資制度的設計 D、核心團隊工資制度的設計 E、項目團隊工資制度的設計制 1關于勞動者派遣機構，說法正確的是（ ABCDE ）。 A、優(yōu)先保護社會穩(wěn)定 B、優(yōu)先保護勞動者利益 C、著重調解及時處理的原則 D、查清事實的基礎上依法處理的原則 E、當事人在適宜和法律上一律平等的原則 12工資集體協(xié)商雙方享有平等的（ BCE ）。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 二、簡答題（本題 共 3題，每小題 10分，共 30分） （ 10 分） 。盡管 20xx年以來 IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 B企業(yè) B。 二、簡答題 360度考評的實施程序（167。 ②鼓勵提前退休。 ⑥由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作 和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。 ④對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃。 ③調整薪酬激勵機制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道 。 答： （ 1） 校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內部的人員選撥，它具 中國最大管理資源中心 第 23 頁 共 24 頁 有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才； 樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點。 招聘目標。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、 評估系列環(huán)節(jié)。 ② 求職 崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等） ③ 工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。 （ 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較