《人力資源規(guī)劃》20xx年人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教材-預(yù)覽頁
【正文】 下列原則進(jìn)行設(shè)計(jì)： 以工作和任務(wù)為中心原則 以成果為中心原則 以關(guān)系為中心原則 部門結(jié)構(gòu)不同模式與設(shè)計(jì)原則 ~9 19/42 問題討論 ?有了規(guī)劃，我們是否可以一勞永逸，堅(jiān)持規(guī)劃不變？ 馬克思：世界上唯一不發(fā)生變化的事物是變化本身。企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn) 國家職業(yè)資格培訓(xùn)教材 人力資源規(guī)劃 (二級 ) （第二版） 人力資源規(guī)劃 主講人：趙大華 20xx年 3月 22日 北京 1 人力資源戰(zhàn)略 激勵與培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā) 工作分析 人力資源規(guī)劃 薪酬設(shè)計(jì) 招聘與用人 公司目標(biāo) 勞動關(guān)系 績效管理 企業(yè)人力資源管理模塊 2/42 問題討論 ?學(xué)習(xí)人力資源管理，我們?yōu)槭裁匆紫葘W(xué)習(xí)規(guī)劃？ 3/42 人力資源規(guī)劃 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與需求平衡 4/42 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理 ?掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式和設(shè)計(jì)程序 ?掌握組織結(jié)構(gòu)變革的流程和實(shí)施方法 ?了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ?掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的流程 ?具備進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的知識 5/42 ?依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)情況制訂立人力資源政策 ?根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置和特點(diǎn)進(jìn)行人力資源規(guī)劃 ?人力資源規(guī)劃還需與組織文化建設(shè)相結(jié)合 人力資源 規(guī)劃 組織 文化 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng) 6/42 ?組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。 ?是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分。它可以因?yàn)檎呋驔Q策上特定的改變而強(qiáng)制執(zhí)行，也可能由來自外部的壓力引起。 ~26 36/42 調(diào)查、收集和 整理 涉及決策 環(huán)境的信息 考慮影響因素 以定量為主 與定性相結(jié)合 供求預(yù)測 根據(jù)企業(yè)的 實(shí)際情況確定 人員規(guī)劃期限 制定 供求協(xié)調(diào) 平衡的總計(jì)劃和 各項(xiàng)業(yè)務(wù) 計(jì)劃 人員規(guī)劃的 評價與修正 規(guī)劃的歸宿 制訂人力資源規(guī)劃的基本程序 核心 — 需求、供給、平衡 ~27 37/42 ? 人員配置計(jì)劃 ? 人員需求計(jì)劃 ? 人員供給計(jì)劃 ? 人員培訓(xùn)計(jì)劃 ? 人力資源費(fèi)用計(jì)劃 ? 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 ? 對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 工作崗位分析 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員 配置 計(jì)劃 人員 需求 計(jì)劃 人員 培訓(xùn) 計(jì)劃 人員 供給 計(jì)劃 作出 風(fēng)險評估 人員 政策調(diào)整 人員 費(fèi)用 計(jì)劃 企業(yè)各類人員的編制 ~29 38/42 由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各個人力資源操作系統(tǒng)，還必須建立一個普適性的“人力資源平臺”。通過定量、定性方法，發(fā)現(xiàn)供給與需求兩者相互影響之規(guī)律。 凈需求是需要從外部招聘的數(shù)量 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)符合崗位要求；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足個人的利益；保證供給與發(fā)展階段的動態(tài)適應(yīng)。這兩種分析之間的關(guān)系如何？ 14/30 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 自上而下 自下而上 上述方法結(jié)合使用 描述法 通過對未來某一 時期有關(guān)因素的變化 進(jìn)行描述和假設(shè) 提出未來的 HR需求 預(yù)測規(guī)劃 德爾菲法 提取專家的分析 評估，通過多次反復(fù)， 最終達(dá)成一致意見的 定性預(yù)測方法 不適用于長期預(yù)測 人力資源需求預(yù)測的定性方法 15/30 生產(chǎn)模型 經(jīng)濟(jì)計(jì)量 模型法 回歸分析法 趨勢外推法 人員比率法 轉(zhuǎn)換比例法 計(jì)算機(jī)模擬法 定員定額 分析法 馬爾可夫 分析法 灰色預(yù)測 模型 適用于短期需求預(yù)測 假定勞動生產(chǎn)率不變 歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例 假定配置合理 時間序列法 原理 趨勢連續(xù)性 變量間因果關(guān)系 已知與未知 或非確定信息 需求與影響數(shù)學(xué)模型 產(chǎn)出水平與資本總額 道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 動作 /時間的研究 定額、定員、設(shè)備、比例 轉(zhuǎn)移概率矩陣 人力資源需求預(yù)測的定量方法 ~47 16/30 共有 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、 銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、 總成本、追加投資、人工成本、 能源消耗、出勤率 影響專門技能人員： 勞動生產(chǎn)率、廢品率、定額工時 影響專業(yè)技術(shù)人員： 新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓 影響管理人員： 管理幅度、信息化程度、決策速度 企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素 18/30 ? 趨勢外推法 —— 根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時間變化的趨勢運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測。 ? 生產(chǎn)模型法 —— 根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。 30/30
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