管理心理學(xué)第五章人員招聘與培訓(xùn)-資料下載頁
2025-01-15 14:20本頁面
【正文】 面試中的提問種類及技巧 ? 熱身問題 ? 行為性問題 ? 理論性問題 ? 引導(dǎo)性問題 暖身活動 核心才能問題 所有的問題應(yīng)該是有效的、開放式的 23 面試中的提問種類及技巧 ? 行為性問題 希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。 ? 理論性問題 希望了解應(yīng)聘者對管理經(jīng)營、技術(shù)等專業(yè)基礎(chǔ)理論的認識以及應(yīng)聘者在一般情況下將會采取的行為。 ? 引導(dǎo)性問題 提問的結(jié)果將引導(dǎo)應(yīng)聘者只能跟隨提問人的思路。 24 面試中的提問種類及技巧 S Situation T Task A Action R Result 25 培訓(xùn)需求評估 目標確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計 實施培訓(xùn) 制定標準 對參訓(xùn)者預(yù)先測驗 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評價 后果評價 反饋 需求分析階段 設(shè)計與實施階段 評估階段 二、培訓(xùn)工作流程 培訓(xùn)評估 作用 ? 決定是否繼續(xù)進行 ? 改進培訓(xùn) 途徑 ? 反映 ? 學(xué)習 ? 行為 ? 結(jié)果 方法 ? 對照組 ? 時間序列設(shè)計 培訓(xùn)效果測定的四個層次： ①反應(yīng)層次 這是培訓(xùn)效果測定的最低層次，主要 利用問卷來進行測定； ②學(xué)習層次 將培訓(xùn)前后的情況進行對比以了解培訓(xùn)的有效性； ③行為層次 對受訓(xùn)者回到工作崗位上的表現(xiàn)和知識進行評估； ④結(jié)果層次 這是培訓(xùn)效果測定的最高層次，主要 測定內(nèi)容是個體、群體、組織在受訓(xùn)后是否有改 善和進步。 階段 1 階段 2 階段 3 階段 4 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)動機 B E C D A 自主和獨立 技術(shù)業(yè)務(wù)能力 管理能力 創(chuàng)造動機 安全性動機 5種職業(yè)動機 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力： 從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能。避免從已形成競爭力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師。 管理能力： 發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。 安全性動機： 為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位。 創(chuàng)造力： 希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西 不論是一件產(chǎn)品、一家公司、一件藝術(shù)品，還是一件個人財產(chǎn)。 自主和獨立： 力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營。
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